ابعاد تعهد سازماني
محمود زند* يکي از مباحث مطرح در رفتار سازماني، موضوع تعهد سازماني (organizationl commitment) است که داراي بار ارزشي است و انديشه لزوم ايجاد آن همواره به عنوان يکي از وظايف حوزه مديريت منابع در سازمانها مورد توجه بوده است. عوامل موثر درتعهد کارکنان به سازمان، مصاحبههاي استخدامي بدو استخدام، نقش آموزش در ايجاد و حفظ تعهد کارکنان، استقرار فرآيندهاي سيستمي با هدف ارزيابي مستمر ميزان تعهد و ... مواردي است که در اين نوشتار به آنها اشاره شده است. نخست به تعريف «تعهد» ميپردازيم. از ديدگاه اسلام، مسئوليت، امانتي الهي است که فرد داراي تعهد اسلامي خود را متعهد به حفظ و حراست از آن ميبيند و در جهت انجام وظايف محوله و کسب رضاي حق تعالي کوشش ميکند. در تعريفي ديگر، تعهد به معناي، نگاه داشتن به عهده گرفتن، عهد و پيمان بستن تعبير شده است. استاد شهيد مطهري، تعهد را به معناي پايببندي به اصول و فلسفه يا قراردادهايي ميداند که انسان به آنها معتقد است و فرد متعهد کسي است که به عهد و پيمان خود وفادار باشد و از اهدافي که به خاطر آنها و براي حفظ آنها پيمان بسته است، صيانت کند.پورتر، تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن در سازمان تعريف ميکند و معيارهاي اندازهگيري آن را شامل انگيزه، تمايل جهت ادامه کار و پذيرش ارزشهاي سازمان ميداند؛ صاحب نظري ديگر، تعهد سازماني را حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزشهاي يک سازمان به دور از ارزشهاي ابزاري آن، وسيلهاي براي دستيابي به اهداف تعريف کرده است.در مجموع ميتوان گفت تعهد سازماني يک نگرش و تمايل دروني و قوي به ماندن در سازمان و تلاش براي انجام وظايف و اعتماد به پذيرش ارزشها و اهداف سازمان، با اين توضيح که ماهيت تعهد سازماني، پيچيده و داراي ابعاد مختلفي است (تعهد نسبت به خود، سازمان، ارباب رجوع و...) که طبيعتا نتايج پژوهشها را از سازماني به سازمان ديگر با در نظر گرفتن مجموعه عوامل انساني، فرهنگي، اجتماعي و ... ميتواند متفاوت سازد.
آلن ومير با تفکيک تعهد عاطفي، تعهد هنجاري و تعهد مستمر، نقش هر يک را در تعهد سازماني يادآور شدهاند. از نظر آنها، تعهد عاطفي، مجموعه تعلق خاطر به يک سازمان است که از طريق پذيرش ارزشهاي سازماني و تمايل به ماندگاري به وجود ميآيد. تعهد هنجاري، احساس دين و الزام به ماندن در سازمان و تعهد مستمر، مبتني بر فعاليت در سازمان و عدم تمايل به ترک آن به دليل هزينهها و زيانهايي است که از ترک سازمان نصيب فرد ميشود. صاحب نظران عوامل متعددي را در تعهد سازماني دخيل دانستهاند. براساس يک پژوهش، استقلال در سطح بالاتري از مسئوليت فرد و علاقهمندي به شغل و غيرتکراري بودن آن و سطح رضايت از بازده کاري خود، همچنين کساني که از عدالت ارزشيابي بازده کار خود اظهار کردهاند، از تعهد سازماني بيشتري برخوردارند، ميزان غنيمت و ترک شغل افرادي که داراي احساس تعهد بالاتري هستند، کمتر بوده و از سويي امکان يافتن شغل بهتر و مطلوبيت چنين جايگزيني ممکن است موجب تعهد کمتر شود. در تعهد سازماني، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن، سازمان خود را مورد شناسايي قرار ميدهد. در اين خصوص امروز در سازمانهاي يادگيرنده به جاي تقسيم کار دقيق، گرايش به روشهايي چون «توسعه شغلي» است، زيرا نتيجه آن، گستردگي و معنادار بودن کار، تقويت احساس مسئوليت براي فرد و افزايش قابليت انعطاف و خلاقيت جهت ايجاد تغييرات است. مديريت سازمان ميتواند با به کارگيري ابزار تشويق و تنبيه، ارزيابي عملکرد افراد، تاکيد ر عدم تمرکز و مديريت مبتني بر مشارکت، سازمان را در وضعيت مساعد و مطلوبي قرار دهد؛ بنابراين تعهد بر اساس ماهيت خود، فرد را به سازمان پيوند ميدهد و اين پيوند، احتمال ترک شغل را کاهش ميدهد. ترک شغل افراد از جمله مواردي است که با عدم تعهد سازماني همراه است.آسيبشناسي جذب نيرو در سازمانها حکايت از آن دارد که درصدي از منابع انساني جذب شده پس از طي مراحل استخدام و سپري کردن دوران کارآموزي (معمولا بين يک تا دو سال)، با تحميل هزينههاي آموزش، نگهداشت، استفاده از مزايا و ... به سازمان، آن را ترک ميکنند. يکي از دلايلي که در اين خصوص قابل بررسي است، موضوع توجه به کارآيي آزمونها و مصاحبههاي استخدامي در تعيين حداقلهاي تعهد افراد نسبت به سازمان است؛ از اين رو ضروري است واحدهاي مرتبط با جذب نيرو، نسبت به مفاد آزمونها و مصاحبههاي استخدامي تجديدنظر کنند و بيش از پيش به مقوله تعهد افراد در قبال سازمان از طريق بستههاي تخصصي سنجش و ارزشيابي به صورتي فرآيندي و جامعتر و کارآمدتر اقدام کنند. امروزه در تعريف روانشناسي صرفا به مطالعه رفتار قابل مشاهده اکتفا نميشود. بلکه به فرآيندهاي ذهني افراد نيز توجه ميشود. بر همين اساس انتظار ميرود که در بررسي عوامل مرتبط با تعهد سازماني کارکنان، موضوعاتي مانند سطح توقعات، وجدان فردي و حرفهاي، نگرش فردي، جنبههاي کارکنان، موضوعاتي مانند سطح توقعات، وجدان فردي و حرفهاي، نگرش فردي، جنبههاي انگيزشي و ... کارکنان مورد مطالعه قرار گيرند. به عنوان مثال، انگيزش که يکي از عمدهترين عوامل در سنجش تعهد سازماني به شمار ميرود، بايد به گونهاي باشد که با ايجاد ارزش براي کار فرد، انتظار دريافت پاداشهاي متنوع را ايجاد کند.نتايج مطالعات نشان ميدهد که از رابطه بين مولفههاي تعهد سازماني، تناسب فرد با سازمان، خشنودي شغلي و فشارهاي رواني ناشي از محيط کار، ميتوان براي کاهش تمايل به ترک شغل کارکنان به نحو شايستهاي استفاده کرد، بنابراين لازم است ماموريت، اهداف و ارزشهاي سازمان تبيين شده و با ترسيم شرح شغل و چشمانداز شغلي به صورت مستند زمينههاي توانمندسازي (emopowerment)و توسعه کارکنان را فراهم کرد. همچنين سازمان ميبايست با بهرهمندي از مديريت دانش (knowledge management) سرمايهگذاري جهت افزايش مهارتهاي کاري را براي کارکنان فراهم سازد . امروزه ثابت شده است که آموزش يکي از بهترين روشهاي ارتقاي تعهد سازماني است و دورههاي آموزشي حين خدمت و روش استاد – شاگردي ميتواند نحوه درست انجام وظايف را ياد بدهد. شفافسازي وظايف و مسئوليتهاي شغلي از يک سو بايد فشارهاي رواني ناشي از محيط کار، نظير ابهام نقش، تعارض نقش، تکراري بودن نقش را از طريق تجزيه و تحليل مشاغل کاهش داد و ازسوي ديگر با غني سازي شغل، شرح وظايف منطبق با وضعيت موجود و آينده، ايجاد سامانه چرخش شغلي، فرصتهايي براي کارکنان ايجاد کرد تا با مشاغل جديد آشنا شوند و از تکراري شدن شغل جلوگيري کنند.براساس پژوهشي که سالهاي گذشته در دو پالايشگاه گازي کشور انجام شده است، مشخص شد که از بين مجموعه متغيرهاي تعيين اولويت عوامل موثر در تعهد سازماني، درک و حمايت سازماني، قويترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني و تعهد عاطفي و هنجاري داشته است. به عبارتي ديگر، رابطه تعهد کارکنان نسبت به سازمان و حمايت سازمان از کارکنان را ميتوان رابطهاي دوجانبه دانست. احساس عدالت سازماني، يکي ديگر از متغيرهايي است که همبستگي نسبتا قوي با تعهد سازماني نشان داده است. رابطه اين متغير براساس نتايج پژوهش، با نظريه برابري مطابقت دارد. تعهد کارکنان در صورتي افزايش مييابد که احساس برابري در دادهها و ستادههاي خود در سازمان داشته باشند. همچنين نتايج پژوهشهاي بالا نشان دادهاند که مشارکت سازماني نيز تاثير قابل توجهي بر تعهد عاطفي و هنجاري دارد. مشارکت سازماني سبب افزايش کرامت فرد و در نهايت موجب تقويت تعهد سازماني ميشود.
عمده عواملي که در ايجاد تعهد سازماني نقش موثري دارند:
استقلال نسبي جهت انجام کار و وظايف در محدوده اختيارات تعيين شده
تاکيد بر جنبههايي که سبب ارزش اجتماعي و وجهه سازمان ميشود.
ايجاد فضاي مناسب تشويق و قدرداني
غنيسازي شغل
ايجاد سيستم شايستگي با هدف ارزيابي صحيح کارکنان
تفويض اختيار در سطح بالاتري از مسئوليت
حذف موانع کاري از راه تجزيه و تحليل سيستمها و فرآيندها
ايجاد و حفظ تعهد سازماني، موضوعي مقطعي نيست، بلکه بايددر قالب يک فرآيند به صورت مستمر و پويا سنجش و ارزيابي شود.
* کارشناس ارشد مديريت منابع انساني
اين همه خشونت و بداخلاقي براي چيست؟
قطار وارد ايستگاه ميشود. جمعيتي که دقايقي است منتظر ايستادهاند، با يورشي عجيب وارد قطار ميشوند تا بتوانند هر طور شده روي صندلي بنشينند. در اين ميانه از له کردن پاي همديگر و هل دادن و هر عمل تهاجمي ديگري فروگذار نميکنند و گاهي کار به دعوا کشيده ميشود و حتي به برخوردهاي فيزيکي و خشونتهاي کلامي؛ براي يک صندلي آبي رنگ که قرار است دقايقي جسم خستهشان را تحمل کند.
اتوبوس پر است از مردمي که خسته از کار روزانهاند يا ميخواهند خود را به محل کار برسانند و با فشار هر طور شده براي خود جايي باز ميکنند تا مجبور نشوند منتظر اتوبوس بعدي بمانند و در اين ميانه گاهي عرصه براي نفس کشيدن هم تنگ ميشود و اولين واکنش، اعتراض به نفر کناري و پشت سري است که چرا درست نميايستد و چرا هل ميدهد و چرا و چرا؟
ايستادن پشت چراغ قرمزهاي متعدد و متوالي و تحمل ترافيک سرسام آور شهر از يک طرف و عجله و شتاب و دستپاچگي هميشگي بيشتر مردم، موجب خلق خشونت و بداخلاقي بالقوهاي ميشود که حاصلش گذاشتن دست روي بوق و فشردن متوالي آن است، به اين گمان که اگر بوق بزنيم، زودتر راه باز ميشود و يا حداقل حرص و ناراحتيمان تخليه ميشود! اصلا هم مهم نيست که چطور با اين کار روي روان بقيه مردم راه ميرويم!
هنگام رانندگي، رعايت حقوق شهروندان اعم از سواره و پياده، بي اهميتترين چيزي است که به ذهنمان ميرسد، نه تنها ابتداييترين اصول راهنمايي و رانندگي مثل توقف پشت چراغ قرمز، حرکت بين خطوط، احترام به عابر پياده و رعايت حداقل فاصله از خودروي جلويي را به هيچ ميانگاريم؛ بلکه ديگران را به دليل رعايت اين اصول، مسخره و حتي سرزنش ميکنيم. به خيالمان تغيير مسير مداوم از اين خط به خط ديگري، به منظور رهايي يافتن از ترافيک، زرنگي و هنري است که من دارم و بقيه ندارند! و اگر خودرويي کمترين خطايي را مرتکب شد و به من اجازه عبور يا سبقت نداد، حق دارم با بوقي ممتد و يا بيرون آوردن سر از شيشه ماشين و داد و بيداد و احيانا ناسزاگويي، او را تنبيه کنم و خشمم را فرو نشانم و لابد با اين کار، اصول شهروندي را خوب به او خواهم آموخت.
گاهي براي يک جاي پارک، براي پيچيدن يک ماشين جلوي خودرويمان، براي برخورد جزئي خودروي کناري با آيينه بغل ماشين و هزار گاهي ديگر، همانجا در ماشين را باز کرده و پياده شده و يقه طرف را ميگيريم و کلماتي نثارش ميکنيم که دريغ از نام انسان!
نميدانم چرا مردم شهر اينقدر خستهاند و خشمگين و بي حوصله؟ چرا اين همه عجول شدهاند؟ انگار ديگر هيچ چيزي سرجاي خودش نيست!
چرا به همه چيز اعتراض داريم و از هيچ چيزي راضي نيستيم؟ چرا بي برنامگي، عجله و شتابمان را با بوق زدن و داد و فرياد و خشم سر ديگران خالي ميکنيم؟ چرا هنگام مواجهه با ارباب رجوع، مشکلات زندگيمان را به او منتقل ميکنيم و با بدترين برخورد ممکن او را ميآزاريم؟
چرا اگر کسي مودبانه و محترمانه برخورد کند، يا به چشم و گوش خودمان شک ميکنيم يا به نيت و عقل او؟ چرا رفتار مودبانه و محترمانه، برايمان آرماني دور و محال شده است؟
چرا بي ادبي و هتاکي و حرمت شکني را زرنگي و قدرت ستاندن حق خودمان ميدانيم و چرا اينقدر در زير پا گذاشتن حقوق شهروندان از هم سبقت ميگيريم؟
چرا هر کس فقط ميخواهد ضعيفتر از خودش را له کند و حقش را از خردترين اقشار جامعه بگيرد؟
چرا به جاي درست و مودبانه حرف زدن، فقط از بالا بردن صدا براي گرفتن حقوقمان استفاده ميکنيم؟ چرا فکر ميکنيم اگر دعوا نکنيم و داد نزنيم، کارمان پيش نميرود؟
يکي هست به من بگويد چرا؟
قطار وارد ايستگاه ميشود. جمعيتي که دقايقي است منتظر ايستادهاند، با يورشي عجيب وارد قطار ميشوند تا بتوانند هر طور شده روي صندلي بنشينند. در اين ميانه از له کردن پاي همديگر و هل دادن و هر عمل تهاجمي ديگري فروگذار نميکنند و گاهي کار به دعوا کشيده ميشود و حتي به برخوردهاي فيزيکي و خشونتهاي کلامي؛ براي يک صندلي آبي رنگ که قرار است دقايقي جسم خستهشان را تحمل کند.
از مسئوليت اجتماعي تا اعتماداجتماعي
نازفر فرقاني* «ترافيك سنگين در مسيرهاي منتهي به مناطق زلزله زده كرمانشاه»؛ همه ما در هفتههاي گذشته اين تيتر و تيترهاي مشابه را زياد خوانديم. هجوم مردم از شهرهاي مختلف براي ارسال كمكهاي جمع آوري شده به منطقه، پديده اي بود كه نمونههاي مشابه آن كمتر در گذشته تجربه شده بود، به شيوه اي كه كمك رساني دولتي را با مشكل روبهرو ميساخت. آنچه در تمام اين همياري قابل تامل بود، اين که مردم به چهرههاي مورد اعتماد خودشان رجوع کرده بودند، افرادي كه در جامعه يا در شبكههاي مجازي بنا به دلايل مختلف الگو و در جايگاه گروه مرجع قرار گرفته و از طريق شبكههاي مجازي با مخاطبان خود در ارتباط روزانه هستند. سلبريتيها يا افراد شناخته شده هنري، ورزشي و سياسي به محض اعلام نياز به كمكهاي نقدي و غيرنقدي در صفحات مجازي خود، به طور گستردهاي مورد حمايت قرار گرفتند، به شكلي كه كمكهاي مالي واريزي به حسابهاي بانكي آنها در چند روز اول واقعه، چند برابر نهادهاي دولتي متولي امرهمچون هلال احمر بود و حال سوال اينجاست، چه شده كه هركس معتمد خود را قبول دارد ؟ بيشترين رجوع مردم براي دريافت خبرها و اقلام مورد نياز براي زلزله زدهها بيش از رسانه ملي، به شبكههاي مجازي بود؛ به طوري که حسابهاي شخصي، آدرس مراکز غيردولتي جمعآوري کمک از تکثر انتشار بيشتري در فضاي مجازي برخوردار بودند.
با دست به دست شدن اخبار، كم كم لزوم توجه به نيازهاي ميان مدت، بلندمدت و اولويت حضور افراد خبره و آموزشديده در منطقه نمايان شد و با درخواست همان سلبريتيها و الگوهاي مرجع، توجهها به سمت كمك به موسسات خيريه و NGOها همچون جمعيت امام علي(ع) جلب شد. برخي موسسات خيريه به هم پيوستند و از طريق فعاليت مستمر در شبكههاي مجازي، توانستند با اقبال عمومي مواجه شوند و به اين ترتيب اعتماد به آنها افزايش يافت و فعاليتها ونحوه هزينه كرد كمكها اثربخش واقع شد.
برخي معتقدند که شبكههاي مجازي افراد دور را به هم نزديك كرده و افراد نزديك را از هم دور. اين واقعيت را بايد پذيرفت كه جامعه جديد، الزامها و شرايط جديدي را ميطلبد. اگر در گذشته آشنايي و روابط چهره به چهره اعضاي يك محله يا منطقه باعث شكلگيري روابط و تعاملات اجتماعي ميان مردم ميشد، امروزه براي شكل دادن روابط با توجه به گستردگي و فراواني دامنه فعاليتها، به شرايط و ويژگيهاي ديگر نياز است كه يكي از مهم ترين ويژگيها و خصوصيات، داشتن اعتماد است. اعتماد، امري اكتسابي است و طي جريان جامعه پذيري پديد مي آيد و تقويت ميشود. در جامعه امروزي علاوه بر اعتمادسازي خرد(بين شخصي) بايد به اعتماد عام (گروههاي واسطه، سازمانها و مؤسسات كوچك) و اعتماد كلان (نهادها وموسسات دولتي) توجه ويژه شود. تجارب گذشته ناشي از منسجم نبودن کمکها، سوء استفادههاي مالي، ناكارآمدي مديريتي و فقدان شفافيت عملكرد سازمانهاي دولتي متولي امر، به بي اعتمادي مردم منجر شده است. از اين رو مسئولان اجتماعي بايد با در نظر گرفتن شرايط، بحث اعتماد را در لايههاي مختلف اجتماع بازسازي کنند.با توجه به تاكيد مقام عالي وزارت بر توجه به موضوع مسئوليت اجتماعي در شركتهاي نفتي و موظف شدن شركتها به ارائه گزارش عملكرد مرتبط، لازم و ضروري است تا كميته مسئوليت اجتماعي شركتها، برنامهريزي دقيق و بلند مدتي براي ارتقاي سرمايه اجتماعي كاركنان، با هدف بازسازي اعتماد در سطوح مختلف ارائه کنند. يكي از اين قابليتهاي كميتههاي مسئوليت اجتماعي، تشكيل گروههاي داوطلبانه و ارتباط آنها با افراد و سازمانهاي معتمد مردم است، ضمن اين که همواره بايد در نظر داشت كه اين گروهها همانقدر كه در ايجاد و گسترش اعتماد نقش دارند، در سلب و فروپاشيدن آن نيز تاثير گذاشته و از آنجا كه اين گروهها داراي قدرت اقناع و مجهز به ابزار تشويقي هستند، ميتوانند سازمانهاي دولتي را به اركان سزاوار اعتماد تبديل کنند. انتظار ميرود كميتههاي مسئوليت اجتماعي، در سطحي معقول و معنادار، وظايف محوله خود نسبت به كاركنان و ساكنان همجوار تاسيسات نفتي را به انجام برسانند تا بتوانند شعاع اعتماد و تعهد اجتماعي بين مردم و نهادهاي دولتي را افزايش دهند.
كارشناسي ارشد علوم اجتماعي
عضو كميته مسئوليت اجتماعي شركت خطوط لوله و مخابرات نفت