مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز از حاكميت نگاه بلند مدت در مديريت منابع انسانی می گويد
نگرش راهبردی به جانشین پروری
امروزه توسعه منابع انسانی پيش نيازی برای دستيابی به موفقيت در سازمان ها به شمار می رود. اين امر كشورها را برآن داشته تا برای دستيابی به توسعه پايدار اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سياسی راهبردهايی برای توسعه منابع انسانی خود در دستور كار قرار دهند. در سطح فردی نيز سازمان ها برای بقا و رشد خود نيازمند نيروهای خلاق و ارزش آفرين هستند. اگر بخواهيم به اهميت نيروی انسانی سازمان های امروزی و نقش آنها در توسعه يافتگی اشاره كنيم، بايد بگوييم كه امروزه فاصله ميان سازمان ها از حيث دانايی است و چالش اصلی ميان سازمان ها دانش و توانايی نيروی انسانی است.نگاهی كلی به وضعيت نيروی انسانی شركت ملی گاز نشان می دهد كه با وجود آينده اميدواركننده اين صنعت در كشور و وجود ظرفيت ها و پتانسيل های غنی سرمايه انسانی، چالش هايی نيز اين بخش را تهديد می كند كه مستلزم اقداماتی در جهت حفظ و ارتقای وضعيت منابع انسانی صنعت گاز است. صنعت گاز يك صنعت بين المللی است و در صحنه معادلات جهانی به صورت پيوسته در معرض تاثيرپذيری از رويدادها، تصميم ها، و تحولات سياسی، اقتصادی و اجتماعی است. برخی از شركت های خارجی در سياست های خود همواره به نهادينه ساختن وابستگی صنايع نفت و گاز كشورهای رو به توسعه به تكنولوژی و فناوری خود می انديشند كه البته در اين سال ها توان مغزافزاری كشور و تجربيات و دانش فنی متخصصان داخلی همواره راهگشای عبور از موانع تحريمی بوده است كه بايد قدردان تخصص مهندسان مستعد و خلاق بود و شرايطی ايجاد كرد كه اين دارايی های نامشهود كه بزرگ ترين مزيت رقابتی سازمان اند به نسل بعدی منتقل شود. صنعت گاز جايگاه ويژه ای در اقتصاد و زندگی مردم در كشورمان دارد و بايد شرايطی فراهم شود كه كم ترين آسيب پذيری را از تغييرات و تحولات بيرونی داشته باشد. به گونه ای كه هيچگاه فعاليت های جاری و توسعه ای اين صنعت دچار خدشه نشود. از سويی به دليل اينكه موضوع ثروت و منابع انسانی در زمره عوامل بنيادين شكل دهنده به روند توسعه فعاليت های صنعت گاز محسوب می شود، برنامه ريزی برای منابع انسانی تاثيری غيرقابل انكار بر جايگاه و اهميت اين صنعت در كشور دارد. براين اساس صنعت گاز بايد برای پاسخگويی به نيازهای فزاينده داخلی و بازارهای خارجی و غلبه بر چالش های آتی در فضايی كه عدم قطعيت های فراوان در آن به چشم می خورد برخوردار از نيروی انسانی ماهر، كارآمد و كافی باشد.
یکی از چالش های پیش روی این صنعت بازنشسته شدن بخش مهمی از نيروهای شاغل در سال های آتی و خروج آنها از چرخه فعاليت های صنعت است. در عين حال پيشرفت های سريع حوزه فناوری، نياز به نوع جديدی از نيروهای متخصص را الزامی ساخته است. نيروهايی كه ضمن برخورداری از آموزش های مرتبط، از مهارت لازم برای فعاليت در محيط های جديد صنعت گاز و راهبری اين صنعت برخوردار باشند. مديريت منابع انسانی شركت ملی گاز ايران با تكيه بر اهرم هايی نظير جانشين پروری، آموزش های تخصصی، ارزيابی عملكرد تمام تلاش خود را به كار بسته است تا اقداماتی اثرگذار در جهت نگه داشت و رضايتمندی كارشناسان متخصص خود انجام دهد.
ولی اله دينی، مدير توسعه منابع انسانی شركت ملی گاز ايران در اين مصاحبه درباره اهميت موضوع «جانشین پروری» صحبت كرده و آن را به عنوان یک برنامه بلند مدت و استراتژیک نام برده است.
منابع انسانی، اولویت چندم مدیران صنعت گاز ایران است؟
نگاه مدیران صنعت گاز به منابع انسانی ، به مثابه مهم ترین سرمایه سازمانی است و همواره تلاش آنها بر ارتقاء و توسعه این سرمایه معطوف بوده است. همچنین مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک سازمان، این رویکرد مدیران را تقویت و حمایت می كند.
طرح جانشین پروری چگونه در سطح شرکت ملی گاز ایران اجرا می شود؟
با توجه به نقش تعيين كننده شرکت ملی گاز ایران در اقتصاد کشور، شناسایی و توسعه استعدادهای مدیریتی براساس نظام جانشین پروری شایسته محور که به مثابه موتور محرکه نظام کلان مدیریتی شرکت به شمار می رود، امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. همین امر موجب شده تا مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران موضوع «جانشین پروری» را به عنوان یک برنامه بلند مدت و استراتژیک مورد توجه و تاکید قرار دهد. در همین راستا برای طرح جانشینی مدیران در شرکت ملی گاز روش اجرایی ویژه ای تدوین و ابلاغ شده است. براساس این روش اجرایی ابتدا سمت های کلیدی هر شرکت شناسایی و احصاء می شوند. سپس براساس شاخص های تعیین شده، واجدین شرایط طرح جانشینی از بین کارکنان شرکت ملی گاز انتخاب می شوند. این واجدین شرایط برای ارزیابی شایستگی های مدیریتی مطابق مدل شایستگی مدیریتی تدوین شده در شرکت ملی گاز، به کانون ارزیابی معرفی می شوند. سپس براساس نتایج مرکز ارزیابی شرکت ملی گاز، برنامه های توسعه ای برای ایشان تدوین شده و برای توسعه شایستگی های مربوطه به اداره آموزش و تجهیز نیروی انسانی معرفی می شوند. پس از انجام مراحل فوق، این افراد در خزانه کارکنان توسعه یافته دارای صلاحیت جانشینی قرار می گیرند(talent pool) تا در مواقع لزوم از خدمات آنها استفاده شود.
مدیران و کارکنان شرکت گاز چگونه ارزیابی می شوند؟
ارزیابی كاركنان در سطح شركت ملي گاز در 3 بخش انجام می شود. نخست ارزیابی عملکرد سالانه است كه این ارزیابی براي کل کارکنان صنعت نفت انجام مي شود که اين فرآيند اكنون در دست به روزرسانی قرار دارد. دوم ارزیابی شایستگی های مدیران است كه اين رويكرد، استفاده از كانون ارزيابي در مديريت توسعه منابع انساني با هدف مديريت مبتني بر شايستگي موضوعي يكپارچه در سطح شركت ملي گاز ايران را دنبال مي كند كه بر همين اساس، مدل شايستگي عمومي و مديريتي شركت ملي گاز ايران نيز طراحي و راه اندازی شده است.
ساز و كار اين نوع ارزيابي به اين صورت است كه کاندیداهای تصدی سمت های مدیریت در مرکز ارزیابی و توسعه مدیریت صنعت نفت ، ارزیابی و براساس تحلیل نتایج با در نظر گرفتن اولویت های سازمانی برنامه های توسعه ای برای ایشان پیش بینی و تصمیمات مقتضی درخصوص انتصابات ایشان گرفته می شود. سومين نوع ارزيابي نيز ارزیابی موسوم به 360 درجه است. ارزيابي 360 درجه از ديگر ابزارهایی است که در سطح شرکت ملی گاز در دستور کار مدیریت توسعه منابع انسانی قرار گرفته است.
در شرکت ملی گاز ایران برنامه ریزی برای پرورش نیروی انسانی انجام می شود؟ آیا برای افراد برنامه های بلند مدت تعریف می کنید؟
برای همه کارکنان شرکت ملی گاز به ویژه نخبگان برنامه ریزی های لازم در بدو ورود به شرکت انجام و دوره های آموزشی بدو استخدام برای نیروهای مذکور برگزار می شود. همچنین نیروهای مستعد و جوان تحصیل کرده شرکت به خصوص نخبگان براساس قابلیت ها ، توانمندی ها و علائق فردی ، کارراهه شغلی آنان مشخص شده و برنامه ریزی های لازم به منظور پرورش این نیروها در دوره های کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت انجام می شود. رویکرد نوین شرکت ملی گاز بر آن است که علاوه بر سن و تجربه کارکنان ، شایستگی های تخصصی و مدیریتی ایشان نیز برای تصدی سمت های سرپرستی و مدیریتی در نظر گرفته شود. درحال حاضر نیز تعداد قابل توجهی از این افراد در برابر سمت های مدیریتی/ سرپرستی مشغول به خدمت اند.
لطفا گزارش از دوره های آموزشی که در سال 98 برگزار شده ارائه کنید. در مجموع چندنفر- ساعت دوره آموزشی برگزار شده است؟
روش ارایه آموزش در شرکت ملی گاز ایران به دو شیوه حضوری و غیر حضوری است. از سال های قبل و با دور اندیشی مدیریت توسعه منابع انسانی، اقدام به ایجاد، بسط و توسط آموزش مجازی در کنار آموزش حضوری شد. این مهم به ویژه در شرایط کنونی که برگزاری آموزش حضوری با محدودیت مواجه است، بسیار مفید و کاربردی است.
چه تمهیداتی برای جلوگیری از شیوع ویروس کرونا انجام داده اید؟
تمامی اقدامات لازم به منظور جلوگیری از شیوع ویروس کرونا و حفاظت از سلامت کارکنان مشتمل بر اتخاذ تدابیر پیشگیرانه، توزیع اقلام و لوازم بهداشتی، ضدعفونی کردن محیط، تجهیز ساختمان ها به دستگاه ها و الزامات بهداشتی، الکترونیکی کردن فرآیندها و فرهنگ سازی در همه ساختمان های ستادی، با همکاری بهداری بهداشت صنعت نفت و اچ اس ای ستاد، انجام شد. ضمن آنکه هماهنگی های لازم با مدیریت ها و واحدهای زیر مجموعه به منظور برنامه ریزی در خصوص انجام دورکاری، مساعدت با نیروهای خدماتی و خطوط دفاعی مقابله با ویروس کرونا نیز به عمل آمد.
اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در سطح شرکت گاز در چه مرحله ای قرار دارد؟
طرح طبقه بندی مشاغل مراحل نهایی خود را طی می کند و منتظر ابلاغ آن از سوی معاونت سرمایه انسانی و توسعه مدیریت وزارت نفت هستیم.
طرح دریافت گواهی صلاحیت حرفه ای از سوی پیمانکار به طور کامل اجرا شده است؟
این موضوع مهم در دست اقدام است و تا کنون برای 1800 نفر(در فعالیت هایی مانند امداد، کنتور خوانی) از کارکنان پیمانکاری گواهینامه صادر شده است. تعداد 3500 نفر نيز مشغول گذراندن دوره هستند که پس از عادی شدن شرایط و اتمام برگزاری دوره ها، در صورت موفقیت در آزمون های مرتبط گواهینامه هایشان نیز صادر خواهد شد.