بازنشسته صنعت نفت از فعالیت های 36 ساله خود در سخت گذرهای خراسان تا نقشه راه البرز می گوید
دل های گرم با شعله های آبی
فاطمه دهقان نیری | مدیران صنعت نفت در ایران و جهان، نقش کلیدی در پرورش سرمایه های اجتماعی، توسعه اقتصادی و امنیت انرژی ایفا می کنند تا طلای سیاه از یک ماده خام به فرصتی برای رشد و امید تبدیل شود. مدیرانی که به آموزش، اعتماد و همدلی باور دارند و می دانند نفت روزی تمام می شود، اما اگر سرمایه اجتماعی پرورش یابد، همیشه باقی می ماند. حسین تقی نژاد، مدیرعامل پیشین شرکت گاز استان های خراسان شمالی و البرز، از همان مدیرانی است که در کنار توسعه و تقویت شبکه های گازرسانی به شهرها و روستاییانی که در آرزوی دیدن شعله های آبی بودند، حسب رسالت مدیریتی و علاقه مندی، بنایی از مطالعات در مورد شناسایی، جذب و نگهداشت نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه اثر بخش را نهاد که دامنه آن در سایر شرکت های صنعت نفت و گاز هم گسترش یافت؛ موضوعی که خبرنگار «مشعل» را بر آن داشت تا با حسین تقی نژاد گفت و گو کند و36 سال قدمت خدمت او در صنعت نفت را به رشته قلم درآورد.
گرد سفیدی بر موهایش نشسته است، اما قلبش همچنان برای صنعت نفت و گاز و نسل جوان جویای کار و نامی که پای به این بخش می گذارند، می تپد. سال های جوانی را در مکان های سخت گذر و طاقت فرسا، به دنبال رساندن لوله های گاز به خانه هایی بوده است که برای گرما، چشم انتظار شعله های آبی بودند و حال که سال های بازنشستگی را می گذراند، تلاش می کند با پرورش استعدادهای آینده، طرحی نو در رفتارهای سازمانی در اندازد.
نخست خودش را معرفی می کند: حسین تقی نژاد هستم. نهم خردادماه 1340 در شهرستان بجنورد از توابع استان خراسان شمالی به دنیا آمدم. 18 مهر ۱۳۶۶ در شرکت ملی گاز ایران استخدام شدم و به عنوان تکنیسین ابزار دقیق در منطقه چهار گاز خراسان، در شهر مشهد شروع به کار کردم. در آن بازه زمانی، انجام کارهای بهره برداری مناطق گازی شهرهای نواحی خراسان و استان مازندران تا حدی به تجربه کاری ام افزود و بعد از 5 سال فعالیت در مشهد، خردادماه 1371 به بجنورد منتقل و به عنوان رئیس بهره برداری و تعمیرات در اداره گاز ناحیه بجنورد مشغول به کار شدم. نصب ایستگاه های تقلیل فشار گاز، شبکه گازرسانی و توسعه آن در این واحد انجام می شد.
تقی نژاد ادامه می دهد: بعد از حدود چهار سال خدمت، شهریور ماه 1375 به عنوان سرپرست اداره گاز ناحیه بجنورد انتخاب شدم و پس از استقلال استان خراسان شمالی از استان خراسان بزرگ (در سال 1383) نخستین مدیرعامل شرکت گاز استان خراسان شمالی شدم. پس از 11سال خدمت در این شرکت، شهریور ماه ۱۳۹۴ به عنوان مدیرعامل شرکت گاز استان البرز منصوب شدم. این مسئولیت تا اول تیرماه 1400 ادامه داشت و پس از آن بازنشسته شدم.
وی با بیان این که در دوران 6 ساله مدیریت در شرکت گاز استان البرز، با همکاری کارکنان، فعالیت های شاخصی انجام شده است، تهیه نقشه راه شرکت گاز استان البرز، توسعه شبکه جدید به دلیل مهاجرپذیر بودن این استان، توجه به نگهداشت و بهره برداری شبکه ها، بسترسازی برای اجرای خط انتقال غرب استان، همچنین گازرسانی به روستاهای طالقان وجاده چالوس را که پیش تر آرزو تلقی می شد و تحول در گازرسانی به بخش هایی از صنعت، کشاورزی و خدمات را از جمله اقدام های خود برشمرد.
انقلاب بنیادین در فرهنگ سازمانی
این مدیر بازنشسته صنعت گاز می گوید: در همان اوایل دوران مدیریت در شرکت گاز استان خراسان شمالی به آینده شرکت فکر می کردم و از خود می پرسیدم حال که قرار است ۴۰ نفر نیروی تازه استخدام به شرکت بپیوندند و از شرکت های دیگر نیز افرادی به این شرکت منتقل شوند، اگر پنج سال بعد این نیروها توانمند بشوند و با صداقت و تعهد در خدمت جامعه قرار بگیرندیا به نیروهایی تبدیل شوند که برای صنعت کارایی نداشته باشند و سوء استفاده کنند، در هر دو صورت مسئولیتش با من است.تقی نژاد تصریح می کند: آن هنگام در ساختمان اداره گاز ناحیه بجنورد که قبل از تشکیل شرکت به مدت ۲۲ سال زیر نظر شرکت گاز استان خراسان فعالیت داشت، مستقر بودیم. در نشستی با همکاران، از آنها پرسیدم، اگر نیروهای جدید در بدو ورود سوال کنند ارزش های سازمانتان چیست، چه پاسخی باید به آنها داده شود و اگر بپرسند ما چه رفتارهایی انجام دهیم و چه عملکردی ارائه دهیم که مطلوب شرکت باشد، چه مواردی را می توان بیان کرد.
وی در ادامه می گوید: در کمال تعجب دیدم، هیچ کدام آمادگی پاسخ مناسب به نیروهای تازه وارد را ندارند و من نگران جامعه پذیری سازمانی بودم. از سویی فرهنگ موجود در بدنه ناحیه گاز بجنورد که نقش عملیاتی داشت، با تئوری نقش جدید شرکت و رویکرد بنگاهداری اقتصادی در تعارض بود. در نهایت به این نتیجه رسیدیم که مردم استان خراسان شمالی بعد از جدایی از استان خراسان بزرگ، به دنبال تحول هستند و از آنجا که ما نیز با ساختارهای اداری به دنبال تثبیت بودیم، مدیریت این پارادوکس بسیار مهم بود .
تقی نژاد اظهار می کند: با مطالعه متون، این نتیجه حاصل شد که برای دستیابی به تحول، باید تغییر بنیادین در فرهنگ سازمان روی دهد، زیرا فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از باورها و ارزش هاست که به صورت غالب و رفتاری بر اندیشه سازمان اثر می گذارد و رفتار کارکنان سازمان را جهت می دهد؛ بر همین اساس، از جامعه دانشگاهی کمک گرفتم و قراردادی با موضوع «مطالعه فرهنگ سازمانی در گاز خراسان شمالی با هدف انسجام بخشی درونی» منعقد و برای مطالعه فرهنگ، از مدل دنیسون استفاده شد که مبتنی بر چهار بعد اصلی ثبات، رسالت، انطباق پذیری و مشارکت فعال و مشتمل بر ۱۲مولفه که اهم آنها ارزش های بنیادین ظرفیت سازی و توانمندسازی است.
این بازنشسته صنعت گاز تصریح می کند: در ادامه و در قالب توجه به مولفه های فرهنگ سازمانی، پروژه پژوهشی عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد رویه ای، توزیعی و مراوده ای شکل گرفت، همچنین پروژه پژوهشی برنامه ریزی راهبردی اجرا و برای دستیابی به انسجام و وحدت رویه، سیستم های مدیریتی شامل HSEMS و IMS پیاده سازی شد.
وی با اشاره به این که اندازه گیری بلوغ سازمانی و تعیین سبک رهبری، از دیگر فعالیت های با ارزشی بود که انجام شد، ادامه می دهد: همزمان با این فعالیت، تطبیق مدل دنیسون با نظام نامه اداری نیز صورت گرفت که نکته جالب توجه این بود که این مدل خنثی است؛ یعنی در عین حال که می گوید ارزش های بنیادین باید تعریف شود، اما تکلیف خاصی را تعیین نمی کند و ارزش های هر سازمان بسته به اهداف و فرهنگ آن سازمان و جامعه تعیین و بارگذاری می شود. مدل ابعاد چهارگانه انسانی شامل روح، فکر، جسم و احساس نیز مورد توجه قرار گرفت. از آنجا که 6 درصد سلامت ما در گرو جسم و بقیه مربوط به سلامت روح است؛ اقدام هایی که متناسب با این مدل انجام شد، تاثیر زیادی بر سلامت و تعلق سازمانی کارکنان داشت. مطمئن بودیم همسویی ارزش ها با وظایف و توجه به مولفه های فرهنگ سازمانی منجر به اخلاق حرفه ای خواهد شد و اخلاق حرفه ای منتج به مسئولیت پذیری و پاسخگویی فرد در قبال شغل، همچنین مسئولیت پذیری و پاسخگو بودن سازمان در قبال جامعه خواهد بود.
تقی نژاد یادآور می شود: حاصل این تجربیات بعد از 11 سال و انتقال به شرکت گاز استان البرز هم به کار گرفته شد و در عین حال که محیط شرکت گاز این استان با استان خراسان شمالی تفاوت هایی داشت، اما تبیین چشم انداز و تعیین زبان مشترک (در استانی که به ایران کوچک مشهور است) کمک کرد تا نقشه راهی که با کمک همکاران در مدت 6 سال تهیه کرده بودیم اجرایی شود، ضمن این که در سایه توانمندی و انسجام ستودنی کارکنان، فعالیت های هدفمند و در خور توجهی با بهره وری مناسب (کارآیی و اثربخشی) نیز صورت بگیرد.
پیروزی با ابزار سخت کوشی
این مدیر بازنشسته درباره افتخارات دوران کاری می گوید: با رشته تخصصی فنی ابزار دقیق و بهره برداری ایستگاه های تقویت فشار شروع به کار کردم، اما پس از تمرکز بر کار، برای بهینه کردن فضای شغلی و علاقه ای که به بخش های مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی داشتم، رشته تحصیلی مدیریت دولتی و دکترای مدیریت حرفه ای گرایش تجزیه و تحلیل محیط های کسب و کار را در دانشگاه ادامه دادم.
توفیق پیدا کردم که 6 سال عضو اتحادیه بین المللی گاز (IGU) و کمیته ایجاد استراتژی سرمایه های انسانی باشم. مقاله های مرتبط با مدیریت استعدادها را برای چند کشور و شرکت از جمله توتال ارائه دادم. این مقاله ها مبتنی بر مطالعاتی در مورد جذب و شناسایی نیرو و نگهداشت نیرو به عنوان یک سرمایه انسانی اثربخش بود. معتقدم از آغاز تا انجام زندگی، موانع و مشکلات همواره وجود داشته و دارد، زیرا زندگی مساله است و حل مساله و به تعبیر مولانا، جهان یک سیال است و در یک جسم سیال، هیچ ذره ای در حالت پایداری نیست. همین خط مشی را در تمام مسیر زندگی کاری در نظر گرفتم و خوشبختانه گام های خوبی هم برداشتم. به جوانان توصیه می کنم اگر ما ذره ای از ذرات تشکیل دهنده جهان هستیم؛ پس در این سیال، غوطه ور و دائم در حال تغییر هستیم.اگر بتوانیم این موضوع را با عمق وجود درک کنیم، آنگاه تن خود را به هر کار سختی عادت خواهیم داد و اگر اهل هدف گذاری باشیم، به طور حتم به هدف خود خواهیم رسید و امید به زندگی سراسر وجودمان را پر خواهد کرد.
پرورش استعدادها
تقی نژاد از دوران بازنشستگی اینگونه یاد می کند: در تیرماه 1400 و پس از 36 سال خدمت در صنعت نفت و گاز بازنشسته شدم. علاقه به پرورش و رشد استعدادهای آینده و تعالی رفتارهای سازمانی در صنعت نفت، سبب شد کار خود را به عنوان مدرس و مشاور رفتار سازمانی در شرکت های نفت، پتروشیمی و گاز آغاز کنم. مشاور تجاری سازی در پارک علم و فناوری استان البرز و همکاری با آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد در استان البرز در رشته های کامپیوتر، خدمات آموزشی و امور اداری و مدیریت، از دیگر فعالیت هایم پس از بازنشستگی است. جذابیت موضوع اینجاست که ترکیب فناوری با مهارت های مدیریتی نقشه راه خوبی را در مسیر فعالیت هایم قرار داده است. تقویت رفتار سازمانی، مدیریت فرهنگ سازمانی، اثربخشی رهبری سازمانی، مهارت های کلیدی مدیریت، پرورش مهارت های سرپرستی، توسعه فردی، تکنیک های هدف گذاری، دیجیتال و هوش مصنوعی، از اهداف اصلی آموزش است؛ به این امید که با افزایش آگاهی و مدیریت رفتار در جامعه و سازمان ها، مسیر زندگی بهتری را برای مردم به ویژه نسل جوان رقم بزنیم و بهبود بهره وری نیروی کار و حال خوب را در سازمان ها شاهد باشیم؛ البته فراموش نکنیم که از توسعه فردی به توسعه سازمانی می رسیم؛ به این معنا که کسی که مدیریت بر خود داشته باشد، می تواند در هر رده ای مدیریت کند. خودشناسی، خودآگاهی، رسالت و ماموریت شخصی و داشتن برنامه زندگی، از مولفه های توسعه فردی است و کمک می کند فرد با برنامه های تحولی سازمان همراهی نشان دهد، زیرا رسالت وی، دوست داشتن خود (عزت نفس) و سپس دوست داشتن سازمان و جامعه است.با به کارگیری افراد با نگرش های متناسب با اهداف سازمان، همچنین با تقویت نگرش های همسو و توجه به مهارت ها، می توان امیدوار بود تغییر و تحول سازمانی سهل تر و سریع تر به وقوع بپیوندد.