وی افزود: اگر برنامه ای برای فرهنگ وجود داشته باشد، شاهد یکپارچگی و وحدت نگرش میان کارکنان و مدیران در سازمان خواهیم بود و از شکل گیری خرده فرهنگ های مخرب و ضد عملکردی در سازمان جلوگیری خواهد شد؛ از این رو، پروژه فرهنگ سازمانی صنعت نفت در دستور کار قرار گرفت که با نظر معاون وزیر و مدیران عامل شرکت های اصلی و مدیران ارشد، با نظرسنجی از 40 نفر از خبرگان منابع انسانی صنعت نفت و بهره برداری از ارزش های اختصاصی هشت شرکت نفتی بین المللی همراه بود و در نهایت به استخراج ارزش های اختصاصی صنعت نفت منجر شد. او گفت: در مرحله دوم برای اینکه ارزش های اختصاصی، کتابخانه ای نشوند، آنها را به استاندارد رفتاری و کدهای رفتاری تبدیل کرده ایم و تدوین نظام توسعه فرهنگ سازمانی و اجرا و پایش برنامه های فرهنگی دو مرحله دیگر این برنامه است.
مسیر طی شده برای تهیه برنامه راهبردی
مانی آرمان، به عنوان دیگر نماینده معاونت منابع انسانی وزارت نفت به ارائه گزارش برنامه راهبردی توسعه منابع انسانی صنعت نفت و پروژه فرهنگ سازمانی صنعت نفت پرداخت و از ضرورت نیاز منابع انسانی به استراتژی مواردی همچون فشارهای محیطی مختلف بر حوزه منابع انسانی، تغییر در انتظارات، سبک کاری نسل های جدید کارکنان، رقابت شدید در بازار کار برای جذب نیروهای کیفی و تغییرات فناوری حوزه منابع انسانی سخن گفت.
او با برشمردن چالش های حوزه منابع انسانی وزارت نفت، مواردی همچون دخالت غیرتخصصی نهادهای خارج از صنعت در حوزه منابع انسانی، وجود رویکرد غیرتخصصی در درون صنعت به حوزه مدیریت منابع انسانی، تنوع روش های استخدامی غیرنظام مند موجود برای کارکنان شاغل، به هم خوردن هرم سنی و تجربی نیروی انسانی و رویکرد هزینه ای (به جای رویکرد سرمایه ای) در رویکردهای منابع انسانی در سطح صنعت را مورد اشاره قرار داد.
آرمان در ادامه با تشریح روندهای حوزه منابع انسانی در دنیا گفت: توسعه فناوری هوش مصنوعی و پیدایش مدیریت منابع انسانی دیجیتال، افزایش سرعت حرکت به سمت رویکرد حرفه ای، کمبود مهارت در دنیای کسب و کار و در نتیجه جابه جایی بالای نیروی انسانی، ورود نسل های جدید منابع انسانی به سازمان با ارزش های فرهنگی متفاوت بخشی از این روند است. او یادآوری کرد: چشم انداز حوزه منابع انسانی صنعت نفت برند برتر کارفرمایی در ایران با شاخص های توسعه یافتگی، جذابیت و بهره وری بالا در افق 1410خواهد بود که این چشم انداز مبتنی بر راهبردهایی همچون جذب و به کارگیری، مدیریت عملکرد، توسعه و مشتمل بر 25 راهبرد توانمندساز است. آرمان اقدام های اصولی برای اجرای راهبردهای توسعه منابع انسانی در صنعت نفت را تشکیل دبیرخانه نظام مدیریت راهبردی، تدوین مدل اجرای برنامه راهبردی و نشست معرفی و تبیین نقش ها در این برنامه اعلام کرد.
ضرورت توجه به جذب شدگان ایثارگری
در ادامه این نشست، سعید شهباز مرادی، رئیس پژوهش و برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شرکت ملی نفت در گزارشی به بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی جذب شدگان بند (و) و (د) کارکنان ایثارگر شرکت ملی نفت ایران پرداخت و لزوم بازنگری شاخص ها و توجه به حوزه های مختلف منابع انسانی صنعت نفت با ورود تبدیل وضعیت شدگان جدید را مورد اشاره قرار داد. او با ارائه آمار تبدیل وضعیت شدگان شرکت ملی نفت ایران در اجرای بند (و) و (د) که به ترتیب جامعه 3009 و 6 هزار و 689 نفری را شامل می شوند، افزود: لازم است درباره متاثر شدن فرهنگ سازمانی از تبدیل وضعیت شدگان جدید ملاحظات و دغدغه هایی را مدنظر قرار دهیم. به گفته وی، آمار سنی و تحصیلی تبدیل وضعیت شدگان در شرکت ملی نفت ایران تا این مرحله، ملاحظاتی را متبادر خواهد کرد که این ملاحظات، حاصل ذهن کاوی و بررسی تمام حوزه های درگیر در منابع انسانی است و باید از منظر مدیران عملیاتی نیز بررسی شود. شهباز مرادی با برشمردن 12 مورد از ملاحظات یادآور شد: بسیاری از علقه ها، مودت ها و زاویه هایی که بین همکاران بوده، در یک کسوت و جامه جدیدی به نام تبدیل وضعیت، نیازمند بررسی و دقت بیشتری است و در این میان فاصله بین مقدورات ساختاری با شرایط احراز، فاصله سنی و تحصیلی با الزامات شغلی، نیازمند این است که تا حد امکان این شکاف کم شود و یا برخی قسمت های حوزه ساختار، مورد مطالعه قرار گیرد. افزون بر آن، بخش هایی از هرم سازمان به دلیل تبدیل وضعیت های اخیر با فربگی همراه شده که هضم این اختلاف در طولانی مدت باید اجرایی شود. ملاحظه دیگر اینکه بسیاری از سمت ها به کف سازمان تخصیص داده شده که گذار و ترقی از کف به اوج نیازمند در نظر گرفتن شاهراه های جدید است که باید در این زمینه نیز، وضع موجود احصا شود. وی گفت: نکته دیگر اینکه اگر شایستگی ها را حداقل هایی از حوزه دانش و توانایی و مهارت بدانیم، باید شکاف بین شایستگی های شغلی و شخصی کارکنان پرشده و تطبیق پیدا کند. ملاحظه بعدی در حوزه تبدیل وضعیت شدگان اخیر در زمینه حوزه های حقوقی و مقرراتی است که در زمره حوزه های فراسازمانی قلمداد شده و در چند دهه گذشته، بازیگران متفاوتی با قوانین بازی متفاوت داشته است که پاسخگویی به این چالش ها، تا حدی درون و تا حدی برون سازمانی است. سندروم رفتاری تبدیل وضعیت شدگان در مقابل کسانی که مشمول این طرح نبودند، سلامت روان، تنوع در الگوهای همکاری و ظرفیت فعلی قوانین و مقررات اداری سازمان و حجم تبدیل وضعیت شدگان در وزارت نفت در مقایسه با سایر دستگاه ها، همچنین کیفیت انجام تشریفات اداری استخدامی با توجه به ضرورت زمانی و نبود نقشه جامع مدیریت فرهنگ پیش از تبدیل وضعیت، از دیگر ملاحظاتی است که شهباز مرادی به آنها اشاره داشت. او افزود: با همکاری همکاران در شرکت های تابعه، می توانیم راهکارهایی را ارائه کنیم و این راهکارها هیچ کدام بر یکدیگر برتری ندارند، اما برخی از آنها در دسترس بوده و برخی نیازمند مطالعات عمیق تر است،همچنین از افراد مختلف در دستگاه ها و حوزه های مختلف منابع انسانی در قالب کارگروه ها برای همکاری در این حوزه و رفع چالش ها در این زمینه دعوت شده است. رئیس پژوهش و برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شرکت ملی نفت در بیان راهکارها به مواردی همچون مدیریت ریسک، حوادث و سوانح احتمالی در مناطق عملیاتی، بازنگری ظرفیت قوانین اداری و استخدامی، تقویت توان سرپرستی و مدیریتی،تقویت کاربست روان شناسی، جامعه شناسی و مددکاری اجتماعی با هدف تهیه شناسنامه سلامت روان، تقویت زیرساخت خدمات رفاهی، آموزشی و درمانی، طراحی و تدوین کار راهه شغلی، بازنگری نظام ارتقا و انتصاب تبدیل وضعیت شدگان اشاره کرد.
پروژه سنجش رضایت در منابع انسانی پالایش و پخش
هانیه هژبریان، نماینده شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران نیز در این نشست به ارائه پروژه سنجش رضایت ذی نفعان از اقدام های مدیریت توسعه منابع انسانی این شرکت پرداخت که برای پایش اقدام های واحدهای زیرمجموعه، بررسی رضایت ذی نفعان و اتخاذ راهکارهای افزایش آن و ایجاد فضای مطوب تر در دستور کار قرار گرفت. او اهداف این پروژه را توصیف و تعیین وضعیت موجود رضایت ذی نفعان از اقدام های مدیریت منابع انسانی این شرکت، شناخت نقاط قوت و ضعف، پیش بینی روند اقدام های آتی و تعیین اولویت ها، ارائه و اجرای راهکارهای بهبود برشمرد. این نشست همچنین با ارائه گزارش سیدسبحان لواسانی، نماینده شرکت ملی گاز ایران درباره جزییات پروژه سند جامع توسعه فرهنگی و اخلاقی این شرکت همراه بود که به تشریح کامل این پروژه پرداخته شد که حاصل کار و تلاش چند ساله است.