همکاری در ایجاد روش های شفاف برای ارتقای شغلی با تاکید بر شایستگی ها، برگزاری رویدادهای حرفه ای در زمینه های تخصصی و حتی اشتراک رویدادهایی با دیگر شرکت های نفتی برای تبادل تجربیات، راه اندازی برنامه های مربیگری از طریق ارتباط بانوان با مدیران ارشد و مدل های موفق، فراهم کردن فرصت های مشاوره برای شناسایی مسیر شغلی مناسب، همکاری و پیگیری سیاست های تعادل کار و خانواده از طریق اجرای سیاست هایی برای حمایت از تعادل کار و زندگی، از دیگر مواردی است که در دستور کار قرار دارند.
در حال حاضر مهم ترین چالش بانوان شاغل در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب را چه می دانید؟
یکی از چالش های زنان شاغل، نبود برابری در فرصت های شغلی و محدودیت های ارتقای شغلی است که عمدتا از فرهنگ سازمانی و وجود فرهنگ های سنتی ناشی می شود. این چالش افزون بر کاهش اعتماد به نفس بانوان، منجربه مشارکت حداقلی آنها درجایگاه شغلی بالاتر و حضور در رده های تصمیم گیری شده است.
موضوع دیگر، تبعیض در پرداخت های حقوق و مزایای شغل به زنان شاغل است. در این زمینه قوانین یا دستورعمل های مجلس و سازمان برنامه بودجه و سازمان اداری استخدامی و. . . نیاز به بازنگری و اصلاح دارند. برخی از این موارد باعث گسترش این نوع نگرش تبعیض گرایانه شده است؛ به طوری که برخی مزایای داخلی درحیطه اختیارات داخلی سازمان ها به طور سلیقه ای برخورد می شود.
چالش دیگر، فشارهای ناشی از مسئولیت های خانوادگی و نبود تعادل بین کار و زندگی شخصی بانوان بوده که نیازمند حمایت سازمانی است. کمبود برنامه ها و تسهیلات حمایتی برای مادران مانند مهدکودک ها و مرخصی های مناسب از جمله مواردی است که توجه و حمایت بیشتر را می طلبد. کمبود الگوهای موفق زن در سطوح بالا، کمبود فرصت های آموزشی و توسعه ای مناسب برای بانوان، قضاوت ها و فشارهای فرهنگی -اجتماعی ناشی از انتظارات سنتی از زنان در جامعه، از دیگر چالش های امروز حوزه زنان است که برای کاهش یا رفع آن باید تلاش بیشتری شود.
آیا برای آموزش یا توسعه مهارت های بانوان، برنامه یا طرحی در دست اجرا دارید؟
با بررسی ها و هماهنگی های انجام شده، فهرست پیشنهادی در قالب دوره های آموزشی، سمینار و وبینار و. . . با محوریت 6 عنوان کلی برای برنامه ریزی و اجرای آن در تقویم آموزشی سال به مدیریت منابع انسانی ارسال شده که با مساعدت و همکاری صورت گرفته، درباره آن اطلاع رسانی خواهد شد. این فهرست مشتمل بر تقویت مهارت های نرم حوزه مدیریت، تقویت مهارت های رهبری، ارتقای انگیزه، مثبت اندیشی، امیدواری و بهبود کیفیت زندگی، سلامت جسمی و روانی، توسعه مهارت های خانوادگی و فرزندان و توسعه مهارت های دوران بازنشستگی زنان شاغل است. هر یک از دوره های آموزشی از چند سرفصل و محتوا تشکیل شده اند که به صورت حضوری، مجازی(آنلاین و وبینارهاو. . . )برگزار می شوند. افزون بر موارد یادشده، دوره های آموزشی و وبینارهای تخصصی با موضوع های روز آمد و درخارج از شرکت ( امور زنان شرکت ملی نفت ایران، بهداشت درمان، پژوهشگاه صنعت نفت و امور زنان استانداری و . . . . ) نیر در دستور قرار دارد.
برگزاری کارگاه ها و سمینارهای توسعه فردی با موضوع مدیریت زمان، حل مساله و خلاقیت، آموزش تکنیک های مدیریت استرس و افزایش اعتماد به نفس، تقویت مهارت های ارتباطی مؤثر و فنون مذاکره آموزش های حقوقی و قوانین کاری و آگاه سازی بانوان از حقوق شغلی و قوانین مربوط به محیط کار و. . . نیز در دستور کار قرار دارند.
چه سیاست هایی برای برقراری توازن میان کار و زندگی بانوان در نظر گرفته شده یا در دست بررسی است؟
زنان شاغل به دلیل نقش مادری و همسری در محیط خانواده، مسئولیت ها و وظایف بیشتری بر دوش دارند که در صورت عدم ایجاد تعادل بین نقش های مختلف ممکن است دچار فرسودگی جسمی و روانی بشوند. بخشی از ایجاد تعادل بخشی در حیطه قوانین و مقررات است و بخشی با مسائل فرهنگی و سنتی گره خورده است که با آموزش و ارتقای سطح آگاهی می توان به تعادل نسبی رسید. مشاوربانوان در این بخش می تواند تسهیل گر باشد و بخشی از راهبردها را با بازتاب و برقراری تعاملات و ارتباطات موثر با مراجع ذی ربط درون یا برون سازمانی پیگیری کند. همچنین استفاده از تجربه های موفق سایر سازمان ها، ضمن شناسایی و بازتاب مسائل در بررسی و ارائه راهکار متعادل می تواند موثر واقع شود. در موارد خاص می توان به ساعات کاری انعطاف پذیر یا فراهم آوردن امکان دورکاری، تخصیص مرخصی های والدینی و تسهیلات در دوران های خاص اشاره کرد. تسهیلات مراقبت از کودکان با ایجاد مهدکودک ها یا امکانات نگهداری از کودکان در محل کار و برنامه های سلامت و رفاه شامل برگزاری فعالیت های ورزشی و برنامه های بهداشتی برای افزایش سلامت جسمی و روحی می تواند موثر باشد. پشتیبانی روانی و مشاوره شامل ارائه خدمات مشاوره ای برای مدیریت استرس و فشارهای ناشی از کار و زندگی و ترویج فرهنگ حمایت از خانواده از طریق توسعه فرهنگی که لازم است به نیازها و اولویت های خانوادگی زنان توجه شود. آموزش مهارت های مدیریت زمان و استرس به زنان شاغل نیز کمک رسان است که در این زمینه برنامه ریزی هایی انجام شده که با مدیریت های مربوطه در حال پیگیری است.
به منظور ایجاد عدالت جنسیتی در استخدام یا ارتقای شغلی بانوان چه تمهیداتی در نظر گرفته شده است؟
چارچوب قوانین استخدام در این حیطه قرار ندارد، اما برای ارتقای شغلی برنامه ریزی هایی با حمایت مدیرعامل و دیگر مدیریت ها در حال اجراست. برای مثال همکاری برای بهبود معیارهای ارتقای شغلی براساس شایستگی و عملکرد و تجربه و تخصص با هدف افزایش نسبت حضور زنان در موقعیت های مدیریتی و نظارت و پایش آن، توجه به امر مهم فرهنگ سازی و اصلاح نگرش ها که بسیار راهگشا خواهد بود و ترویج فرهنگ سازمانی که به تنوع و شمول اهمیت دهد و نظر و ایده های همه کارکنان را محترم بشمرد، بسیار مورد توجه است؛ در همین زمینه شناسایی و معرفی زنان توانمند از طرق مختلف از جمله رسانه و رویداد علمی در حال اقدام است.
برای ایجاد فضای انگیزشی و اعتماد به نفس بیشتر در بین بانوان چه اقدام هایی پیش بینی کرده اید؟
این موضوع اهمیت زیادی دارد، تشکیل گروه های حمایتی و ایجاد شبکه های حرفه ای و گروه های همفکری برای تبادل تجربیات و حمایت از یکدیگر، تجلیل از موفقیت ها از طریق شناسایی و تقدیر از دستاوردهای بانوان در محل کار، به ویژه در جلسات عمومی، ایجاد تشویق به فرهنگ بازخورد سازنده و مثبت در محیط کار که به افزایش اعتماد به نفس کمک کند. برگزاری رویدادهای اجتماعی و فضاهایی برای تعاملات اجتماعی و شبکه سازی بین بانوان شاغل، تولید و انتشار محتوا از فعالیت های بانوان قطعا در ایجاد فضای انگیزه و رضایتمندی و ارتقا اعتماد به نفس و خودباوری موثر خواهد بود.
آیا برنامه ای برای معرفی الگوهای موفق زن در داخل یا خارج از سازمان دارید؟
به طورحتم برنامه های منسجمی برای شناسایی الگوهای موفق و شناسایی بانوانی که در سازمان به موفقیت های چشمگیری دست یافته اند و می توانند به عنوان الگو مطرح شوند، تدوین شده است. یکی از کارگروه ها که در حوزه رسانه فعالیت دارد، در این زمینه در حال برنامه ریزی است. برگزاری جلسات یا وبینارهایی که ضمن معرفی در آن، این الگوها تجربیات، چالش ها و موفقیت های خود را به اشتراک می گذارند، همچنین تهیه و تولید محتوای آموزشی و الهام بخش شامل مصاحبه ها، مقاله ها و ویدئوهای معرفی این الگوها، ترویج و معرفی الگوهای موفق در خبرنامه ها، وب سایت سازمان و شبکه های اجتماعی داخلی سازمان، برگزاری مراسم های تقدیر از این الگوها و تشویق آنها به ادامه مشارکت و حمایت از دیگران بخشی از این موارد است.
در حوزه ارتباطات سازمانی، چقدر به شنیدن صدای زنان بها داده می شود؟
به عنوان مشاور امور بانوان از تمام راه های ارتباطی موجود، آماده شنیدن صدای بانوان و همفکری با آنها هستم. در این زمینه، راهکارهایی از جمله جلسات هم اندیشی که در آن ضمن تبیین برنامه های در دست اقدام، ارتباط و تعامل رو در رو داشته باشیم، در نظر گرفته شده است؛ بدون شک، تمام موارد به مدیریت های مربوطه و مدیرعامل منتقل می شود و در حل برخی مسائل نیز هر گونه کمکی نیاز باشد، دریغ نخواهد شد.
از بانوان هم می خواهیم اعتماد به نفس داشته باشند و نظر و ایده های خود را به مدیریت های مربوطه ارائه دهند. تنوع در نظر و تجربیات به خلق ایده های جدید و راه حل های خلاقانه برای چالش های سازمانی می انجامد و ایجاد فضای بیان نظر می تواند به افزایش اعتماد به نفس و توانمندسازی در محیط کار کمک کند.
به نظر شما در 5 سال آینده نقش بانوان در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب به چه سمتی خواهد رفت؟
با توجه به تحولات عظیمی که در توسعه سطح تفکر و دانش و بینش نسل جدید وجود دارد، بازآرایی نقش ها در جهت تسهیل مسیر آینده و سیر تکاملی و توسعه ای جوامع، مرکز تامل و توجه است. تحول دیجیتال سرعت پیشرفت فناوری و تغییرات در تخصص ها و مهارت ها تمرکز بر مهارت های نرم، تفکرات سنتی را کم رنگ می کند. همچنین بخشی از نسل پیشکسوت سازمان که متاثر از ساختارها و ارزش های زمان خود بودند، بازنشسته می شوند و نسل جدید وارد عرصه صنعت خواهند شد. در این زمان پیش بینی می شود که تعداد زنان در نقش های رهبری و مدیریتی و به عنوان تصمیم گیرندگان کلیدی، افزایش یابد و نقش فعال تری در فرایندهای تصمیم گیری های راهبردی ایفا کنند. این تغییرات مثبت می تواند به ارتقای کیفیت محیط کار، افزایش خلاقیت و بهبود عملکرد سازمان ها و به طور کلی پیشرفت جامعه منجر شود؛ بر اساس تحقیقات صورت گرفته و تئوری های مدیریتی نوین، مهارت های ذاتی زنان در رویکردهای مدیریتی از جمله مهارت تیم سازی، حل مساله، رفع تعارضات و انعطاف پذیری و مدیریت منابع و ... مرکز توجه و اولویت های شایستگی مدیریتی است.
چطور می توان مشارکت بانوان را در تصمیم سازی های کلان سازمانی افزایش داد؟
در حال حاضر بانوان توانمندی داریم که دانش، تجربه و توانمندی آنها اثبات شده است و آمادگی و علاقه مندی کامل برای احراز سمت های کلان سازمان و حضور در فضاهای تصمیم گیری کلان را دارند. در ابتدا باید برای این قشر سرمایه گذاری و فرصت حضور برای آنها را تسهیل و فراهم کرد، سپس ضمن ایجاد الگو و انگیزه برای سایر بانوان، می توان از راهکارهای آموزشی و توانمندسازی برای دستیابی به این هدف نیز بهره جست. ترویج فرهنگ سازمانی مثبت و ایجاد فضایی که در آن نظرات و ایده های بانوان به رسمیت شناخته و به تنوع و شمول در تیم های تصمیم گیری توجه شود، بسیار نتیجه بخش خواهد بود. از راهکارهای دیگری که در پرسش های قبلی بررسی شد، از جمله تعیین اهداف مشخص و واضح و راهبردهای عملی برای افزایش مشارکت بانوان در سطوح مدیریتی می تواند به افزایش مشارکت بانوان در فرآیندهای تصمیم گیری کلان کمک کند و از توانمندی های آنان بهره برداری بیشتری شود. نکته دیگر اینکه مدیرانی که در برنامه ها و فعالیت های خود به این موضوع توجه کرده و اهمیت قائل هستنند، به عنوان الگو معرفی و تجلیل و تشویق شوند. افزایش مشارکت بانوان در سازمان به بهبود عملکرد کل سازمان می انجامد. در اینجا لازم است به دیدگاه مدیرعامل شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب مبنی بر توجه به شایستگی ها و توانمندی ها با رویکردی نوین و مترقی اشاره کنم. امید است در این دوره مدیریتی که نیازمند تخصص، خلاقیت و نوآوری با تکیه بر توان داخلی ست، شاهد ایجاد تحولاتی ماندگار و پایدار باشیم. البته دستیابی به این مهم نیازمند همسویی تمام مجموعه هاست. در این بین من نیز در کسوت و مسئولیت مشاورمدیرعامل در امور بانوان، سعی بر آن دارم ضمن ایجاد هم افزایی، با همراهی بانوان و حمایت های مدیریت، با خلق شیوه های نوین در دستیابی به اهداف سازمان نتیجه بخش باشم.