همچنین با توجه به نتایج نشست های کارشناسی و مدیریتی برگزارشده، به منظور بازنگری فوق العاده های قابل پرداخت در چارچوب طرح طبقه بندی مشاغل نیروهای پیمانکاری مستمر صنعت نفت تغییرات فوق العاده های موجود و عنوان ها و مقادیر فوق العاده های تازه تعریف شده براساس شرایط شغل و شاغل از سوی وزیر نفت تصویب شد. اجرای این مصوبه ها از یکم فروردین ۱۴۰۳ در همه پیمان های مستمر غیرپروژه ای مدیریت ها و شرکت های زیرمجموعه (نیروهای پیمانکاری که مشخصات آنها در سامانه ساپنا ثبت شده است) ملاک عمل قرار می گیرد. از اقدام های مهم برای نیروهای پیمانکاری، بازنگری طرح طبقه بندی مشاغل بوده که مصوب و ثبت شد؛ در این زمینه نارضایتی هایی درباره حذف برخی از فوق العاده ها وجود داشت که با برگزاری جلسات کارشناسی مختلف، جمع بندی تمامی فوق العاده ها با هدف هم ترازی مشاغل در نظر گرفته شد و به تایید وزیر نفت رسید. دو قول به نیروهای پیمانکاری دادیم؛ یکی بن کارت و نفت کارت که نهایی شد و دیگری این بود که فوق العاده هایی را که نسبت به سایر کارکنان از قلم افتاده بود، احیا کنیم.
پس پیمانکاران باید منتظر فیش های حقوقی جدید باشند؟
بعد از ابلاغ سریع، شرکت ها آمادگی اجرا دارند. همچنین برای کارکنان پیمانکاری، در حد مقدور پیگیر مسائل بوده و هستیم. در حال حاضر نیز مترصد تبدیل وضعیت آنها و حذف پیمانکاری هستیم. تبدیل وضعیت به قراردادی، غایت مطالبه نیروهای پیمانکاری است. اگر این موضوع برای وزارت نفت تکلیف شود، قانون آن اجرایی می شود. اگر این مجوز به وزارت نفت داده شود، در کوتاه ترین زمان ممکن می توانیم این کار را انجام دهیم. با توجه به طراحی و راه اندازی سامانه ساپنا (پیمانکاران) ریل گذاری کار انجام و بستر آن فراهم شده و به راحتی این تبدیل وضعیت قابل اجرایی شدن است. در بخش نیروهای پیمانکاری باید اشاره کنم انجام شیوه نامه ساماندهی پیمان های مستمر از اقدام های بسیار مهم بود، پیش از این هر شرکت نیروی پیمانکاری می گرفت، ساختار سازمانی تشکیلات روش ها به این موضوع ورود نمی کرد که این رویه را تغییر و بر مبنای نظام طبقه بندی و طراحی مشاغل صنعت نفت در اسکوپ حوزه بین المللی صنایع نفت و گاز دنیا قرار دادیم؛ به گونه ای که اکنون هر پیمان دارای شناسنامه سازمانی و برای تمامی مشاغل آیتم های شرح وظایف تعریف شده است، به گونه ای که هر شغل شناسنامه و شرح وظایف دارد. همچنین بازطراحی سامانه ساپنا که انجام شد، تا پیش از آن این سامانه در حد رویت اطلاعات شخصی بود که با توسعه آن نظام جبران خدمات نیز در دستور کار قرار دارد؛ به گونه ای که حتی فیش حقوقی را بتوانیم از سامانه دریافت کنیم و به همه شرکت های اصلی تکلیف شده تا پروتکل مالی پرداخت ها را از طریق این سامانه انجام دهند.
جذب نیروی پیمانکار امسال نیز همچنان فقط با مجوز وزیر نفت امکان پذیر است؟
بله؛ مجوز جذب نیروی پیمانکاری صرفا از طریق وزیر نفت امکان پذیر شد. در شرح وظایف پیمانکار شرایط احراز دیدیم که صرفا بعد از مجوز وزیر و پس از مصاحبه فنی تخصصی در بخش مرتبط با تخصص، روند استخدام تکمیل می شود. ما با این اقدام پاشنه آشیل حوزه سرمایه انسانی را که ورود نیروی انسانی مناسب است، اصلاح و تدوین کردیم؛ بنابراین در این حوزه هم شرایط احراز در نظر گرفته شد. رویکرد ما عدالت محور است و سعی کردیم این نگاه را از همان ابتدای دولت کاربردی کنیم. در نظام پرداخت و جبران خدمات ما موضوع هم ترازی را دنبال کردیم. تمامی گروه های شاغل در صنعت نفت باید دریافتی متناسب با هم داشته باشند. این هدف گذاری را تا 80 درصد محقق کردیم. البته نیروهای رسمی بدو کار تا 5 سال اول حقوق کمتری دارند. سعی کردیم هم ترازی را به نسبت داشته باشیم.
اگر بخواهیم جزئی تر به گزارش عملکرد این معاونت بپردازیم، غیر از حوزه نیروهای پیمانکاری چه اقدام های شاخص دیگری قابل بیان است؟
اقدام ها و فعالیت ها در بخش معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی در محور توسعه، تحول و فسادستیزی، جذب و استخدام نیروی انسانی، ارتقای سطح انگیزش و رضایت کارکنان و محور زیرساختی، تصمیم گیری مشارکتی و ارتباطات مردمی با رویکرد حل مساله در محل مساله در دستور کار قرار گرفت که هر کدام از این محورها با دستاوردهای مناسبی همراه بود. این معاونت در محور توسعه، تحول و فسادستیزی با اقدام هایی همچون ابلاغ برنامه راهبردی توسعه منابع انسانی صنعت نفت در افق 1410، ارتقای رتبه عملکردی وزارت نفت و انتخاب به عنوان برترین دستگاه اجرایی کشور در تبیین دستاوردهای دولت در سال 1401، ابلاغ شیوه نامه های آموزش کارکنان رسمی و غیررسمی با رویکرد شایستگی و توسعه آموزش های بین المللی، بازطراحی نظام گروه بندی مشاغل صنعت نفت با هدف بهینه سازی مسیرهای شغلی و بازآرایی و تقویت ساختارهای سازمانی، بازطراحی مدل حکمرانی صنعت نفت، ابلاغ نظام توسعه مدیریت صنعت نفت، طراحی نظام توسعه فرهنگ سازمانی، تدوین آیین نامه رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان تابع قانون کار، ابلاغ آیین نامه تدوین و اجرای پژوهش های منابع انسانی، تدوین شیوه نامه ساماندهی پیمان های مستمر و بازطراحی و توسعه سامانه ساپنا همراه بود. در این محور بیش از ۶۸ درصد ساختار سازمانی شرکت های اصلی را مورد بازنگری قرار دادیم و به مرز پویایی رساندیم. هر فعالیت جدید که طبق قوانین بودجه برنامه ششم تکلیف می شد، در دستور کار قرار داده و ساختارها را متناسب با تکالیف و وظایف کرده که با رویکرد تحولی به روزرسانی شد. همچنین در بخش بازطراحی مدل حکمرانی صنعت نفت، مرتب مورد بازخواست نهادهای نظارتی قرار می گرفتیم. سه قانون بالادستی در این صنعت داریم؛ قانون نفت، اساسنامه نفت، قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت که در دل آن آیین نامه نظامی اداری استخدامی صنعت نفت موسوم به ماده ۱۰ است. بازطراحی انجام و پس از ارائه به دستگاه های مورد نظر و دولت و مجلس (کمیسیون انرژی) از آنها دفاع کردیم. در محور زیرساختی تصمیم گیری مشارکتی و ارتباطات مردمی نیز، اجرای سه دوره چرخه مدیریت بهره وری و احصای 234 برنامه ارتقای بهره وری، برگزاری 79 جلسه شورای مدیران توسعه منابع انسانی و ابلاغ 160 مصوبه، برگزاری 11 جلسه شورای اداری و استخدامی صنعت نفت و ابلاغ 36 مصوبه، برگزاری 12 جلسه شورای هماهنگی نظام سلامت کارکنان و ابلاغ 34 مصوبه، ابلاغ شیوه نامه شورای عالی فرهنگی و برگزاری 25 جلسه و راه اندازی ۲۷ کارگروه هماهنگی سرمایه انسانی با رویکرد قطب بندی در مراکز استان های کشور همراه بوده است. در این محور با رویکرد حل مساله بیش از 10 سفر استانی به عسلویه، خوزستان، فارس، جزیره خارگ، خانگیران، کرمانشاه، ایلام، هرمزگان و اصفهان به همراه تیم شورای مدیران منابع انسانی انجام شد که از نزدیک موضوعات کارکنان در تمامی گروه ها و در شورای مدیران مطرح و مورد رسیدگی قرار گرفته و به تصمیم ها و اقدام های امروز رسیده ایم.