مروری بر عملکرد مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش در سال 99
طبقه بندی مشاغل 16 هزار نفر از کارکنان پالایش و پخش
هرگاه صحبت از مسؤولیت سیاستگذاری، راهبری، نظارت و اجرای تمامی امور مرتبط با حوزه منابع انسانی از جمله جذب، توسعه، نگهداری و به کارگیری موثر سرمایه های انسانی می شود، ذهن ها به سمت مدیریت توسعه منابع انسانی می رود؛ از اهداف این مدیریت می توان به توسعه و بهبود نظام مدیریت عملکرد کارکنان، ارتقای سطح یادگیری سازمانی، ارتقای سطح ارزش پیشنهادی به کارکنان، ارتقای کیفیت جذب و تامین نیروی انسانی و ارتقای فرهنگ سازمانی و بهبود اخلاق حرفه ای اشاره کرد. در این میان می توان گفت مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران موارد اشاره شده را سرلوحه کار خود قرار داده است و سعی در ارائه خدمات بهتر به کارکنان این شرکت دارد. در همین حال، مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران می گوید: « از آغاز سال گذشته با توجه به پاندمی کرونا و تعطیلی کلاس های حضوری، استراتژی آموزشی باز طراحی شد و رویکرد آموزشی در سطح شرکت به طور کامل از حضوری به مجازی تغییر یافت. به همین منظور سامانه آموزش های مجازی تحت اینترانت داخلی شرکت با حضور معاون وزیر نفت از ابتدای سال 1399 راه اندازی شد.» مجتبی احمدی، پیگیری و اجرای استراتژی دسترسی به زیرساخت آموزش در هرکجا و هر زمان با خرید و یکپارچه سازی نرم افزار ادوبی در جام و محیط اینترنت در ماه پایانی سال را از اقدام های مدیریت توسعه منابع انسانی در حوزه آموزش در سال 99 برمی شمرد.
او تاکید می کند: «آثار اقدام ها آموزش و وبينارهاي مجازي نه تنها باعث كاهش و صرفه جويي در هزينه هاي آموزشي شده؛ بلكه هزینه اعزام ماموران ، اسكان و.... در خلال سال گذشته به صفر رسیده است.»
اجرای 13 پروژه بهبود کیفیت
مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی در ادامه با اشاره به اجرا و پيشبرد 13 پروژه بهبود در این مدیریت می گوید: «ارزیابی فرهنگ سازمانی و تعیین برنامه های توسعه، سنجش رضایت کارکنان، تعیین برنامه های بهبود، تدوین سند جامع استراتژی های منابع انسانی، ارزیابی رهبران به روش 360 درجه، نظام آراستگی محیط کار فایو اس (S5) برخی از این پروژه ها هستند.» احمدی، نظام جامع مدیریت خلاقیت کارکنان شامل نظام پیشنهادها، حل مسأله، اتاق فکر، مدیریت استعدادها و مدیریت دانش و نیز مدیریت آموزش بر اساس استاندارد ISO10015، توسعه وبینار، نظام جامع ارزیابی عملکرد و توسعه کارکنان، کانون ارزیابی رهبران (AC)، بررسی دلایل خروج کارکنان از شرکت، سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی، بررسی سلامت روان کارکنان و در نهایت طبقه بندي و تحليل هزینه نیروی انسانی را از اقدام های مدیریت توسعه منابع انسانی در حوزه پروژه های بهبود برمی شمرد. از دیگر فعالیت های این مدیریت می توان به فراهم سازي مقدمات اجراي پروژه هاي راه اندازي سامانه كاريابي و راه اندازي نرم افزار آرشيو اسناد و مدارك اشاره کرد. او با اشاره به بهبود فعاليت هاي مركز ارزيابي و توسعه مديران می افزاید: «این فعالیت ها شامل بررسي ماتريس ابزار، شايستگي عمومي مديران شركت ملي پالايش و پخش فراورده های نفتی و اصلاح و بهبود شاخص هاي مدل شايستگي، بازنگري و تدوين مصاديق رفتاري متناسب با مدل شايستگي، بازنگري و طراحي محتواي ابزارها و تمارين، اتوماسيون فرايند تدوين پروفايل و اعلام نتايج به شركت كنندگان، اصلاح و تبيين شاخص هاي ارزيابي عملكرد و آماده سازي سيستم مكانيزه به منظور دستيابي به امكانات بيشترد براي گزارش گيري و پايش و اتصال با ساير زيرسيستم هاي منابع انساني، پياده سازي اوليه ارزيابي ٣٦٠ درجه مديران و نیز ارزيابي110 نفر از كاركنان در كانون ارزيابي مديران می شود.»
اجرای موفق طرح طبقه بندی مشاغل
مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی یادآور می شود: «طرح طبقه بندی مشاغل با رضایتمندی کامل برای 16 هزار و 867 نفر از نیروهای پیمانکاری درحال اجراست. به تفکیک در پالایشگاه های آبادان و اراک این طرح به مرحله اجرا در آمده و در شرکت های خطوط لوله و مخابرات نفت و همچنین مناطق پخش، عمدتا اجرا و برخی دیگر نیز اجرا می شوند.»
به گفته احمدی، «قبل از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل کارشناسان این مدیریت کار یکپارچه سازی و تجميع قراردادهای شرکت پالایش نفت آبادان را به منظور ساماندهی در پرداخت های پیمانکاری برای رضايت مندي نيروي كار آغاز کردند، به این ترتیب طی سالی که گذشت، پالایشگاه آبادان برای ساماندهی پیمان ها موفق به رسیدگی و تجمیع ۱۴۴ فقره پیمان و تجمیع ۸۲ پیمان شد، همچنین در تمام شرکت برای رسیدگی به پیمان های بالای ۱۵۰ میلیارد تومان، بررسی و آنالیز ۱۴۸ پیمان نیز انجام شد.»
پیگیری و پرداخت فوق العاده ها
مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران در ادامه با اشاره به بهبود وضعیت معیشت نیروهای قراردادی، به عنوان یکی از برنامه های اولویت دار این مدیریت می گوید: «از برنامه های مهم در بخش مقررات با حمایت ها و نظر مساعد مدیر عامل شرکت ملی پالایش و پخش و تمهیدات معاونت توسعه سرمایه انسانی، فوق العاده های جدید کارکنان قرارداد مدت موقت و رسمی از ابتدای سال گذشته در دستور کار قرارگرفت و در مجموعه مقررات اصلاح شد.» احمدی، ساماندهی وضعیت پرداخت فوق العاده های کارمندان قراردادی مدت موقت با تعداد حدود (10) قلم فوق العاده عملياتي قابل پرداخت با عناوين صعوبت فراورشي (به ميزان 30 درصد حقوق براي پالايشگاه هاي اراك و آبادان و منطقه عسلويه شركت ملي پخش و 15 درصد حقوق به ساير مناطق و تاسيسات شركت هاي خطوط لوله و ملي پخش مستقر در جنوب كشور) با جامعه آماري حدود 1300 نفر)، جبران صرف وقت اضافي (بعد مسافت) براي مناطق اقماري (15 درصد حقوق) و مناطق غيراقماري حسب درصدهاي تعيين شده بابت هر منطقه و با جامعه آماري حدوداً 4900 نفر از مجموع 5542 نفر كاركنان قرارداد مدت موقت شركت (حسب مقررات موضوعه صرفاً شهر تهران مشمول فوق العاده جبران صرف وقت اضافي نمي شود)، فوق العاده جوشكار و برشكار، كار در ارتفاع، كار با اشعه، كار با آلاينده و خيلي آلاينده، دوري از خانواده در مناطق اقماري و... را از جمله فوق العاده پرداختی به منظور بهبود معیشت این کارکنان عنوان می کند. او ادامه می دهد: «فوق العاده شرایط محيط کار و زندگی مناطق و مراکز تولیدی و فرآورشی به مناطق و مراكز و تاسيسات شركت هاي خطوط لوله و مخابرات نفت و شركت ملي پخش، در مجموع به تعداد 24 مرکز انتقال نفت/تاسيسات مستقر در مناطق گرمسير جنوب و همجوار مناطق مشمول به ميزان 15 درصد حقوق و پالايش نفت امام خميني(ره) شازند به ميزان 30 درصد حقوق، با جامعه آماري حدود 2400 نفر كه 1800 نفر آنان كارمندان رسمي و 250 نفر كارمندان قرارداد مدت موقت پرداخت شد.» مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران،«تسري فوق العاده سكونت در جزيره خارك به كاركنان شاغل در استان سيستان و بلوچستان» با توجه به شرايط و اقتضائات خاص آن استان به ميزان 30 درصد حقوق و با جامعه آماري شاغلان رسمي و مدت موقت به تعداد 400 نفر، به منظور جذب و نگهداري نيروي انساني متخصص و ايجاد انگيزه براي كارمنداني كه به همراه خانواده خود در آن استان زندگي مي کنند را از دیگر اقدام های این بخش برمی شمرد. احمدی در ادامه به افزایش درصد فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی کارکنان مستقر در استان کرمان-شهرستان سیرجان از گروه 5 (25درصد) به گروه 6 (5/27 درصد) و تغيير گروه بندي فوق العاده مذكور براي کارکنان شاغل در منطقه عملیاتی سروستان استان فارس از 8 غیرگرمسیر به 8 گرمسیر (5/32) با جامعه آماري كارمندان رسمي مشمول به تعداد 30 نفر در هر 2 منطقه اشاره می کند.
صدور کارت ایثار برای اولین بار در سطح وزارت نفت
مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران با اشاره به اقدام های حوزه امور ايثارگران به عنوان یکی از واحدهای زیر مجموعه این مدیریت می گوید: «اجراي قوانين و مقررات ابلاغ شده در رابطه با ايثارگران و رفع ابهامات اجرايي شركت ها پيگيري و گزارش مربوطه به مراجع ذيربط ارائه شد. همکاران ما در این بخش پرونده هاي مطروحه در كميسيون ماده 16 رسيدگي به شكايات ايثارگران را بررسی و در جلسات كميسيون مذكور و پيگيري و رفع موانع اجرای آرای آن كميسيون شرکت کردند.»
احمدی، پيگيري برای رفع موانع و تغذيه اطلاعات ايثارگران قراردادي مدت معين و موقت در سيستم جامع نيروي انساني صنعت نفت را از دیگر اقدامات این مدیریت در حوزه امور ایثارگران بیان می کند. به گفته او، «مدارك ايثارگري حدود 800 نفر مشمولان قانون تفسير بند «و» ماده 44 قانون برنامه پنجم توسعه و اخذ تأیيديه ايثارگري بخشي از آنان از مراجع ذيصلاح انجام شده و برای افراد باقیمانده در دست اقدام است.» مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران ادامه می دهد: «عملكرد شركت ملي پالايش و پخش فراورده های نفتی در رابطه با شاخص هاي ترويج فرهنگ ايثار و شهادت و متناسب سازي فضاي اداري به منظور تردد جانبازان و معلولان نیز دريافت، جمع بندي و مورد ارزيابي قرار گرفت.» احمدی خاطرنشان می کند: «مدارك بيش از 100 نفر از رزمندگان شاغل در شركت ملي پالايش و پخش فراورده های نفتی دریافت و به حوزه مشاور وزير در امور ايثارگران به منظور صدور كارت ايثار ارائه و براي تعدادي از رزمندگان این شركت به عنوان اولين شركت در سطح وزارت نفت صادر شد.»
راهبری جلسات کمیته سلامت
مدیر توسعه منابع انسانی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران در ادامه با اشاره به اقدام های مقابله با پاندمی کرونا می گوید: «با توجه به شرايط ويژه ناشي از شيوع ويروس كرونا در سال 1399، مسؤوليت راهبري جلسات كميته اصلي سلامت شركت مربوط به پيشگيري از شيوع این ويروس، با تفويض اختيار اعضاي هيات مديره و معاون وزير و مديرعامل، به عهده مديریت توسعه منابع انساني قرار گرفت كه تعداد جلسات كميته اصلي در ستاد شركت باحضور مديريت ها و ادارات و سازمان هاي ذيربط (مديريت ستاد، مديران منابع انساني شركت هاي فرعي و مديران آنها، معاون سازمان حراست ستاد، سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت و...) و كميته هاي فرعي در شركت هاي زيرمجموعه باحضور اعضا، بالغ بر تعداد 50 جلسه تشكيل شد.» احمدی ادامه می دهد: «متعاقب برگزاري جلسات، تهيه و ارسال بموقع گزارشات آن مشتمل بر اهم مذاكرات و تصميمات گرفته شده درخصوص نحوه مديريت و اجراي صحيح دستورعمل های بهداشتي، استفاده از ماسك، ضرورت رعايت فاصله اجتماعي، تنظيم ساعات و برنامه كار ادارات، غربالگري و پايش شاغلان ستادي و عملياتي اعم از افراد سالم و يا مبتلايان به بيماري كرونا و چگونگي مواجهه با آنان در مقابل در ورود ساختمان ها، ممانعت و محدوديت اعزام به ماموريت كاركنان بخصوص باتوجه به وضعيت هشدار و رنگ بندي اضطرار شهرها، نحوه اجراي فرايند دوركاري با فراهم کردن بسترهاي الكترونيكي لازم و... به همراه ابلاغ آخرين دستورعمل ها و بخشنامه هاي صادره از سوی ستاد وزارت نفت و ستاد مقابله با بيماري كرونا در كشور، در سطح شركت انجام شد.» به گفته او، «اقلام بهداشتی مورد نیاز کارکنان با وجود محدودیت های فراوان با استفاده از تعاملات سازماني از ارگان ها و كارخانجات توليدي براي تمام کارکنان ستاد و شركت هاي تابعه در تهران تهیه و در اختیار آنان قرار گرفت.»
احمدی، استقرار تيم معاينات دوره اي در ستاد شركت و انجام آزمايش ها و معاينات دوره اي بیش از420 نفر از همكاران شركت را از دیگر اقدام های این مدیریت در بخش پیشگیری از انتقال ویروس کرونا عنوان می کند.