گفت وگوي «مشعل» با مدير توسعه منابع انساني شرکت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران

به دنبال رفع مطالبات کارکنان هستیم

  در ابتدا بفرماييد که اين شرکت براي توسعه منابع انساني چه برنامه هايي را براي سال 98 و امسال اجرايي کرد، در دستور کار دارد؟

در سند راهبردي شرکت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران که به همت مديرعامل و معاون ايشان و تلاش هيات مديره به تصويب رسيده، اين شرکت 20 هدف بلندمدت تعريف کرده است، از اين تعداد، سه هدف توسعه منابع انساني، مديريت بر فرهنگ منابع انساني و مديريت بر دانش منابع انساني به اين مديريت واگذار شد. در برنامه تعالي سازمان، براي رسيدن به اين اهداف تعيين شده، 8 شاخص کليدي موفقيت را اتخاذ کرده ايم که به ترتيب عبارتند از: فرهنگ، رضايت، هزينه ها، آموزش، تناسب شغل و شاغل، تناسب نيروي انساني و سازمان، ورود و خروج سازماني که شش ماهه يا يکساله رصد و پايش مي شوند و آخرين پايش را انتهاي سال 98 انجام داده ايم که خوشبختانه شاخص ها بالاتر از متوسط هستند.

  در زمينه فرهنگ سازماني چه اقدام هايي از سوي مديريت شما صورت گرفته است؟

همکاران ستاد و شرکت هاي فرعي با توجه به بضاعت علمي و اجرايي، کارگروهي در اين زمينه تشکيل و ابتدا الگوهاي رايج در دنيا و ايران براي سنجش فرهنگ را مورد بررسي قرار دادند. در جدول امتيازات، مدل دنيسون در صدر قرار گرفت و پس از انتخاب مدل کار به صورت کامل درون سپاري شده و از توانمندي حوزه منابع انساني(منظور کارکنان منابع انساني در ستاد و شرکت هاي فرعي است) استفاده کرده ايم و بر مبناي آن پروژه هاي تعريف شده اجرايي شد تا از چهار بعد، فرهنگ کارکنان را مورد ارزيابي قرار دهيم. براي اين کار بيش از 4 هزار پرسشنامه الکترونيکي در سطح شرکت توزيع، جمع آوري و پايش شده و در آن چهار محور يکپارچگي، مشارکت در کار، ترغيب پذيري کارکنان و فرهنگ ماموريتي مورد بررسي قرار گرفته است.

درون گرايي شرکت، يکي ديگر از نتايج اين پروژه بود. براي رفع آن بايد بدانيم که ذي نفعان و سهامداران چه انتظاراتي از شرکت ما دارند تا نگاهمان به بيرون براي توسعه فعاليت ها باشد. اين برنامه پايش هر شش ماه يکبار انجام مي شود و نکات قابل بهبود شناسايي و براي آن برنامه تعريف مي شود تا به نقطه اي که هدف گذاري کرده ايم، برسيم.

همچنين پروژه اي در زمينه سنجش رضايت کارکنان اجرا شده که در اين خصوص، همه نتايج در نوبت طرح در هيات مديره هستند. اين مطالعه هم با استفاده از امکانات داخلي و کارکنان توانمند حوزه منابع انساني اجرا شده و بيشترين تلاش براي استفاده از فناوري ديجيتال در آن به کار گرفته شده است. فرم هايي به صورت ديجيتال طراحي کرديم و از طريق اتوماسيون شرکت توانستيم نظرات کارکنان را درباره ميزان رضايت از سازمان و نيروي انساني به دست آوريم. نتيجه اي که از پروژه «بررسي رضايتمندي کارکنان» به دست آمد، اين بود که کارکنان از سازمان رضايتمندي دارند؛ اما بايد بدانيم که چه برنامه هايي را براي رضايتمندي دوسويه دنبال کنيم تا سازمان نيز نسبت به هزينه هايي که مي کند، از عملکرد کارکنان رضايت داشته باشد.

پروژه ديگر ما «تعريف هزينه هاي نيروي انساني» است. اين پروژه از سوي واحد مقررات دنبال مي شود و به نظر مي رسد، بودجه کافي براي پرداخت هزينه هاي نيروي انساني در اختيار داريم؛ اما بايد ساز و کاري براي تقويت توزيع بهينه آن انديشيده شود که انگيزش را متاثر کند. اين پروژه کمک مي کند برنامه ريزي بهتري براي منابع مالي تخصيصي به نيروي انساني انجام دهيم. اين پروژه از سال گذشته شروع شده و امسال تکميل مي شود.

  در زمينه آموزش چه برنامه هايي در دستور کار داريد؟

سال 98 توانستيم سرانه آموزش را هدفمندتر کنيم و آموزش هاي کيفي تري داشته باشيم. براي اين کار، سامانه جامعه فراگيران را طراحي کرده ايم که در پس آن هزينه هاي آموزش کاهش يافت. شرکت ملي پالايش و پخش در گذشته فاقد سامانه مديريت يکپارچه آموزش بين خود و شرکت هاي تابعه بود.

پروژه ديگر، آموزش الکترونيک از طريق سيستم اينترانت داخلي است. با اين روش از بسياري هزينه ها جلوگيري مي شود و ديگر نيازي به جابه جايي کارکنان و رفتن به شهري ديگر نيست و هزينه هاي شرکت کاهش پيدا مي کند که قسمت آفلاين، آن در سال گذشته راه اندازي و تقويت شده و امسال نيز قصد داريم آموزش برخط را هم از طريق شبکه داخلي و هم اينترنت راه اندازي کنيم. امروز که شما اينجا تشريف داريد در حال تست آموزش برخط داخلي هستيم و تعدادي از همکاران به صورت زنده از شرکت هاي پالايش نفت آبادان، اراک، خطوط لوله و مخابرات، پخش و ستاد در اين کلاس حضور دارند. با حمايت هايي که از سوي مديران بخصوص فناوري اطلاعات و ارتباطات و حراست از اين پروژه شده، اميدوارم بخش اجراي برخط آموزش ها در شبکه اينترنت نيز بزودي راه اندازي شود. براي امسال نيز در برنامه داريم تا مرکز آموزش مجازي را کامل کنيم و بتوانيم دوره هاي با کيفيت تر و در سطح بين المللي با گواهي هاي بين المللي براي کارکنان داشته باشيم.  از چهار سال گذشته، کانون ارزيابي شايستگي مديران را طراحي کرده ايم و توانسته ايم 200 نفر از مديران مياني را در 20 محور مورد ارزيابي قرار دهيم. اداره آموزش نيز بر اساس نقاط قوت و ضعف براي مديران کلاس هايي برگزار مي کند. حضور بدون غيبت مديران در اين دوره هاي آموزشي، از نقاط قوت اين پروژه به شمار مي رود.

 

  در زمينه برنامه ريزي بفرماييد که تاکنون چه گام هايي برداشته شده است؟

با توجه به تحليل انجام شده بر نتايج ارزيابي ها در سال 98 دو کار مهم در نظر گرفته شد: ابتدا توسعه و تکميل مدل که الگوي پيشنهادي برگرفته از مدلHay Group در ارزيابي شايستگي مديريتي بر اساس سه محور؛ مديريت برخود، مديريت بر ديگران و مديريت بر سازمان است. در اين مدل 20 شايستگي مديران عمومي مورد سنجش قرار گرفت و 100نفر ارزيابي شدند. نتايج کار بسيار جالب بود؛ زيرا همکاراني که مورد ارزيابي قرار گرفتند، بيشتر در مديريت برخود يا بخش پايه اي مدل، بالاتر از متوسط قرار داشتند. در قسمت مديريت بر ديگران در حد مياني بودند؛ اما در بخش مديريت بر سازمان به توسعه نياز داشتند. از اين رو بايد در مديريت سازمان، سرمايه گذاري بيشتري کنيم و آموزش هايي را براي مديران مياني داشته باشيم.

پروژه ديگر «آسيب شناسي نظام ارزيابي عملکرد» است. متاسفانه مهمترين آسيب شناسايي شده، جدي گرفته نشدن موضوع از سوي سرپرستان است که ناشي از آموزش ناکافي مديران، سرپرستان از شيوه هاي صحيح و رايج ارزيابي است. سرپرستان معمولا اين ارزيابي ها را به روزهاي پاياني سال موکول مي کنند و ارزيابي ها به جاي اينکه عيني و مستمر باشد، بيشتر ذهني است. براي رفع اين رويکرد، امسال برنامه سختگيرانه تري را با هماهنگي مديران منابع در دست اجرا داريم.

  چه نگراني هايي ميان کارکنان شرکت هاي زيرمجموعه پالايش و پخش وجود داشته که با برنامه ريزي رفع شده است؟

همانطور که مي دانيد، پالايشگاه آبادان قدمت بسياري دارد و سمبل پالايشگاه هاي کشور به شمار مي رود و در شهر آبادان علاوه بر مسووليت توليد، مسووليت اجتماعي را نيز به عهده دارد و ساکنان اين شهر مطالباتي را در خصوص مسائل بهداشتي، ورزشي و رفاهي از اين صنعت دارند؛ بنابراين نگراني هايي وجود داشت که ميزان پرداخت به کارکنان پالايشگاه آبادان نامتعارف باشد.

براي رفع اين نگراني در ابتدا 114 پيمان پالايشگاه را در 70 پيمان تجميع کرديم و توانستيم رضايتمندي کارکنان را با به روزرساني پيمان ها متناسب با ماهيت فعاليت ها به دست آوريم. هم اکنون هيچ يک از کارکنان پيمانکاري حقوق زير قانون کار دريافت نمي کنند. بسياري از گلايه مندي کارکنان غيررسمي مرتفع و طرح طبقه بندي مشاغل نيروهاي غيررسمي پالايشگاه را نيز که مصوبه وزير نفت است، امسال دنبال مي کنيم. همچنين بالغ بر 150 نفر از کارکنان رسمي شرکت که فاقد طبقه شغلي بودند، پس از چهار سال به سمت هاي داراي گروه شغلي ارتقا يافتند که در اينجا بايد از مساعدت هاي معاون توسعه مديريت و سرمايه انساني تشکر و قدرداني مضاعف شود.

در سال جهش توليد، شرکت ملي پالايش و پخش توسعه فعاليت هاي خود را به شدت پيگيري مي کند، از اين رو سعي کرده ايم تا از ظرفيت هاي نيروي انساني در حوزه منابع انساني استفاده بهينه در حمايت از اين برنامه داشته باشيم. به عنوان مثال بخشي از نيروي انساني انبارها نسبت به ساير قسمت ها کار کمتري داشتند که با همکاري منابع انساني شرکت ملي پخش فراورده هاي نفتي ايران توانستيم اين افراد را به ساير انبارهاي فعال منتقل کنيم.

اميدواريم بتوانيم با اين اقدامات گام هاي موثري در زمينه کارآفريني برداريم.

سال گذشته در زمينه توسعه منابع انساني چه کارهايي انجام شده است؟

تا سال گذشته فرزندان کارکنان غيررسمي نمي توانستند در اردوهاي تفريحي شرکت کنند؛ اما با پيگيري هاي انجام شده و با استفاده از مشورت و توانمندي معاون مديرعامل اين کار مصوب شده در شوراي فرهنگي را توانستيم با همکاري اداره ورزش براي نخستين بار در تابستان 98 در اردوي فرهنگي – ورزشي فرزندان کارکنان اجرا کنيم، به گونه اي که فرزندان کارکنان غيررسمي نيز در کنار کارکنان رسمي و قراردادي حضور داشته باشند.

با توجه به اينکه فاقد اماکن ملکي براي ورزش هستيم، از واحدهاي استيجاري استفاده مي کنيم و قصد داريم تا بعد از دوران کرونا نيز اين کار ادامه داشته باشد. در زمينه سمينارها و کارگاه هاي ورزشي سلامت محور نيز اقدامات خوبي صورت گرفته و با اقدامات غربالگري و پايش مشکلات عضلاني و اسکلتي و فقر حرکتي کارکنان ستاد، برنامه هاي وزرشي متناسب با موارد بررسي شده براي کارکنان توصيه شد وتوانستيم با فرهنگ سازي و اطلاع رساني مجموعه کارکنان را به طرق مختلف نظير پرتال، کانال هاي ارتباطي شرکت در شبکه هاي اجتماعي و اطلاعيه در سيستم پرتال با هدف افزايش دانش عمومي براي تندرستي وفعاليت هاي سلامت محور کارکنان طراحي کنيم. ضمن آنکه براي کارکنان شناسنامه تندرستي طراحي شده و در مراحل نهايي قرار دارد.

آموزش هايي را براي کارکنان از طريق اتوماسيون داخلي در نظر گرفته ايم و اولين پيامي که صبح ها روي صفحه کاربران مي آيد، انجام چند حرکت ورزشي است. اين اقدام روي پرتال و سايت شرکت قرار داده شده است. همچنين ارتقاي شغلي 300 نفر از همکاران شرکت در اواخر سال گذشته رقم خورده است.

همکاري مديريت مالي و مساعدت مديرعامل تسهيلات بانکي قرض الحسنه و اعتباري با بانک ملت و تجارت را سال گذشته داشته ايم و بالغ بر 60 ميليارد ريال وام قرض الحسنه و بيش از 50 ميليارد ريال در ارقام 20، 30 و 40 و50 ميليون تومان تسهيلات در اختيار متقاضيان قرار داده ايم. روابط کار و مددکاري نيز در حوزه منابع انساني بسيار مهم است. ابتداي سال گذشته با سيلي که اتفاق افتاد با مصوباتي که در زمينه کمک هاي بلاعوض داشتيم، توانستيم افراد واجد شرايط را شناسايي و به آنها کمک کنيم. ضمن آنکه به همکاراني که در زمينه هاي مختلف مشکلاتي برايشان پيش آمده و نياز به مشاوره هاي مددکاري داشته اند، در مراکز مشاوره اي که در ستاد و شرکت ها و مناطق داير شده نيز خدمات مشاوره اي مي دهيم. براي نخستين بار سال گذشته نشست مديران منابع انساني برگزار شد، دبيري اين نشست به عهده اداره آموزش بود تا دستاوردها به اشتراک گذاشته شود. در اين برنامه مهندس صادق آبادي، معاون وزير و مديرعامل و مهندس بابايي، معاون وي، وقت مبسوطي را در اختيار حوزه منابع قرار دادند.

سامانه آموزش زبان انگليسي و طراحي نشريه اي انگليسي به صورت الکترونيک را داريم که در درگاه شرکت قابل دسترسي است و از اين طريق سهم آموزش الکترونيک را نيز افزايش داده ايم. طراحي گروه هاي ترکيبي براي تغيير آموزش و بهره وري مانند دعوت از مهندسان خارجي را داشته ايم و  فعالسازي دوره هاي حرفه اي مقدماتي در سال گذشته آغاز شد. فاز نخست و شناسايي مدرسان داخلي شرکت ملي پالايش و پخش بود که انجام شد. ضمن آنکه آموزش هاي تکليفي به خصوص در اچ اس اي و برگزاري دوره هاي آموزشي پيمانکاري نيز انجام شده است.

 در زمينه اداره ايثارگران توضيحاتي بفرماييد؟

جامعه شاغلان و بازنشستگان ايثارگر 1357 نفر است که رسيدگي به نيازهاي خانواده هاي شهدا، جانبازان و آزاده ها را در دستور کار داريم. از سال گذشته در مناسبت هايي که براي اين ايام است، برنامه ريزي را با مديرعامل شرکت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران، اعضاي هيات مديره و منابع انساني در داخل شرکت براي اين عزيزان برگزار کرده ايم. همچنين در اردوهاي سياحتي و زيارتي بيش از هزار نفر از ايثارگران و خانواده هاي آنها شرکت کرده اند. مسابقات فرهنگي و هنري نيز چند دوره برگزار شده است.

  با توجه به اينکه درگير ويروس کرونا هستيم، در برنامه هاي کاري کارکنان تغييراتي به وجود آمده است. در اين زمينه شرکت پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران چه اقداماتي انجام داده است؟

با توجه به دستور وزير نفت، زيرساخت هاي تنظيم برنامه دورکاري از قبل آماده شده بود و بخشنامه ها و دستورعمل هايي که وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکي کشور و سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت اتخاذ کرده اند، در شرکت ملي پالايش و پخش مورد استفاده قرار گرفت و توانستيم اين موضوع را مديريت کنيم. در ستاد مقابله با کروناي شرکت ملي پالايش و پخش 11 جلسه ضروري از انتهاي سال گذشته تاکنون برگزار کرده ايم و امسال ازطريق ويدئوکنفرانس جلسات را ادامه مي دهيم و تصميماتي را که وزارت بهداشت ستاد ملي مبارزه با کرونا و سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت ابلاغ کرده، در شرکت بومي سازي و اجرايي کرده ايم. اين کار با حوزه مديريت اچ اس اي در مناطق کنترل و پايش مي شود تا بتوانيم به ياري خداوند از اين بحران به سلامت عبور کنيم.

  سخن آخر

افراد زحمتکش و توانمندي در شرکت هاي زيرمجموعه شرکت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران داريم. اگر به برخي موضوعات که باعث نگراني کارکنان مي شود، توجه نداشته باشيم، در آينده دچار معضلاتي خواهيم شد. از اين رو سعي کرده ايم تا گلايه ها و نگراني هاي کارکنان را رفع کنيم، نيروي انساني ثروت هر سازماني به شمار مي روند. اگر دغدغه هاي فکري آنها کاهش يابد، شاهد توسعه در صنعت نفت و پالايش و پخش خواهيم بود.